工资考核方案~
把问题讲清楚点，人力配比怎么样，是否有多余劳动力配置？
领导要你做工资考核方案，你的意思是否说是绩效考核方案？
你不想委屈一线员工，公司方面是否愿意做出相关福利的补偿？
。。。
就你给出的条件来看，不能直接给你个答案，因为还可能有隐含的东西。
首先，你们的薪酬结构是工资+奖金吗？（奖金包含绩效奖金）
如果仅仅是这样，那你们的这4000-600的部分就是固定工资，是和考勤挂钩。如果全勤那就一分不扣3400.
绩效奖金或者说是绩效工资的这600是和绩效成绩挂钩的，一般绩效成绩是按满分100分，或者300分来计算，将分数划分为几个区间，确定核发比例。
你全勤且绩效满分，那工资就是：固定工资（4000-600）+600-社保、公积金、税金等。
#17729082026#
绩效薪酬设计方案 - ******
#佟嘉# 绩效系统的设计是非常重要的,搞不好会起反作用.你所说的情况应该属于佣金强化激励,这要尽量尊重几个原则:一、奖励必须在月工资的10%以上;二,奖励必须是逐步提高的;三、应尽量使员工觉得下面这个公示成立:个人所得/个人投入=他人所得/他人投入. 因为我不知道你们工厂的具体情况,如员工数、规模、现工资、公司结构等重要问题,不能提出具体方案,只能提一些建议.如果你需要具体的方案可以把具体的公司情况给我发过来我给你作一份详细方案. 我的邮箱zdfshijie@163.com
#17729082026#
怎么样考核工资 - ******
#佟嘉# 您是说计算绩效工资吧.首先,确定绩效工资的标准数,这个和薪酬设计有关,比如你公司的薪资构成是:60%固定工资(基本工资)+40%浮动工资(绩效工资),某岗位标准工资是2000元,那么绩效工资就是800元.这是解决标准绩效工资...
#17729082026#
如何拟定考核体系,以便于调整工资? - ******
#佟嘉# 薪酬调整的话,一般需要准备如下基本资料:1、近三年来的工资增长情况分析(起码也要有上年度和今年对比的);2、行业与当地社会平均工资水平调查报告(不需要太多的样本,同行业内领先企业、中等企业,以及当地与你们有相同岗位的...
#17729082026#
工资核算方案, - ******
#佟嘉# 原发布者:九幽海 工资方案 总则 薪酬管理的目标是建立科学高效的薪酬制度,吸引、保留、奖励高绩效的员工,保障公司的快速成长和高效运作.薪酬设计遵循简明化和科学化的原则.在薪酬管理过程中遵循如下原则:公平公正原则、竞争原...
#17729082026#
如何设计工资方案 - ******
#佟嘉# 1.纯粹计时的话,工人的积极性肯定不高,很容易出现怠工的情况.因此,采用计时制必须同时对工人下达生产任务.比如:一个月工人 达到多少量,可以拿到全部工资,再往上达到多少量,可以得到多少奖金.反之,完不成生产的,少多少扣多少工资.2.废品率记入工资.每种产品给出一定废品率,工人每月废品率为0,奖励 多少.在废品率之类,无奖惩.超出废品率,按每件多少钱扣.3.考勤记入工资.每月设定允许请假天数.全勤奖励一定奖金,缺勤但在允许 天数内无奖惩.超出天数按每天多少扣罚.4.岗位奖励制.对老工人,有经验的工人给予岗位奖励.
#17729082026#
关于工资考核算法 - ******
#佟嘉# 不可以一起加起来,这样算的话,那A最不划算所以要分开算,例:(1050-1000)/1000=5%*10=50.00
#17729082026#
老板叫我们人事科写方案怎么写? - ******
#佟嘉# 如何设计绩效管理方案?大有学问. 绩效管理难做,不受欢迎,不被认可,这是事实. 无疑,这已经成为许多HR经理的一块心病.毕竟,绩效管理是人力资源管理的核心,毕竟,企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望,希望他们...
#17729082026#
问个关于公司工资考核制度的问题,大家看看合不合理,我感觉不合理,但是又不能具体表达哪里不合理,望解 - ******
#佟嘉# 只要他给的底薪达到你们当地的最低工资标准,那就合法了.至于合不合理,劳动监察部门是不管的.
#17729082026#
有谁能够提供一份公司部门考核办法啊?详细点的,谢谢 - ******
#佟嘉# 人事考核的意义,是为了把握并评定员工的能力.具体来说,就是用考核表,按照规定的考核项目,对员工担当职务所必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出评定.同时,也能使员工通过周围同事对自己的评价,更清楚地认识自己,能...
#17729082026#
哪位能给我个编制“薪酬制度”和“绩效考评方案”的流程和方法,切实可行的,不要书本上的谢谢!越细越好 ******
#佟嘉# 这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向.
