100是底薪还是完成额啊??
我们公司是:底薪*销售收入计划完成率+提成
销售人员绩效考核方案知多少~
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标,以及保障销售目标达成的过程指标。同时,不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时,除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。
(1) 销售目标:签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等
(2) 回款目标:回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等
(3) 费用目标:销售费用率等
(4) 其他保障目标完成的关键过程指标:新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等
在指标设置时,应当遵守SMART原则,即:
1. 绩效指标必须是具体的(Specific)
2. 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
4. 绩效指标是实实在在的,可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
各个指标确立后,还应当合理分配权重,应当注意以下方面
1. 每个KPI的权重,最大的一般不超过40%,最小的一般不低于5%。
2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大,容易导致只抓一点,而忽略其它
3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小,则容易分散重心。
4. 指标数量依据实际情况而定,一般以5-8项为宜,各项指标权重一般是5%的倍数,以方便计算。
#19365581504#
销售人员怎么绩效考核 - ******
#邓伟# 销售人员就是按照销售量进行考评的.如果卖的多了就奖金多.这个很简单.当然了,还有出勤率,回款率等等.
#19365581504#
销售业绩考核 - ******
#邓伟# 100是底薪还是完成额啊?? 我们公司是:底薪*销售收入计划完成率+提成
#19365581504#
如何设定销售人员的KPI绩效考核指标 - ******
#邓伟# 这要根据销售阶段的主要目标,如果主要目标是销售额,那么销售额就是最重要的KPI指标;如果主要目标是渠道拓展,那么新客户数量就是最重要的KPI指标;如果主要目标是新产品的推广,那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标;如果成本控制是主要目标,那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说,以上几个指标都可以称作为KPI指标,只是在不同阶段权重不同,重要性高的指标,权重设置高些,次要指标权重设置低些.
#19365581504#
销售员的绩效考核,应该怎么定才合理? - ******
#邓伟# 销售员的绩效考核,应该怎么定才合理? 销售回款率 销售收入计划完成率 毛利额计划完成率 销量计划完成率 产成品周转(天数) 可控销售费用控制率 客户服务满意度 展销会、市场推进等重点工作项目完成 坏帐损失取消或变更订单造成的损失
#19365581504#
销售人员如何核算绩效 - ******
#邓伟# 这要和销售的职责联系起来, 无非就是把货卖出去,把钱收回来. 你需要什么,就重点考核什么,用结果为导向来进行思考. 1、销售额 2、回款额 3、新客户开发 4、老客户流失率 5、客户投诉解决率 6…… 考核不宜太多,3-5项即可,要突出重点. 始终记得,结果为导向.
#19365581504#
销售公司绩效KPI怎么做? - ******
#邓伟# 销售公司的绩效可以直接根据业绩来考核,按照业绩的高低进行梯度提成
#19365581504#
销售部绩效考核方案 - ******
#邓伟# 以效益为导向,细化销售目标,明确各部责任,只考核结果,不评过程,给员工一定的发展空间,全公司参与制定,领导与员工共同探讨,充分体现能力决定待遇,以简单直接的量化考核各员工签字后再施行
#19365581504#
什么是业绩考核? - ******
#邓伟# 错,业绩考核就是你完成目标的程度,不管你是销售还是其他工作,你都有你需要完成的目标,当这个目标被你完成的很好你的业绩考核就高,反之就低了当然 业绩考核还和你是否违反公司制度有关
#19365581504#
现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?它的优缺点个是什么?在线等 ******
#邓伟# 最残酷的就是:末位淘汰 按季、年度统计:业绩排名,最后的3%-5%的人,不论是否达到业绩标准一律淘汰 如果你的行业竞争非常激烈,不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法.
#19365581504#
业务绩效考核方案 - ******
#邓伟# 业务绩效考核方案是指针对组织或团队的业务目标和战略方向,制定的一套评估员工业务绩效的方案.具体来说,业务绩效考核方案应包括以下几个方面:1. 业务目标和绩效指标:首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向,以便确定需要...