求一个小型药企化验室绩效工资考核办法!

绩效考核是一项使用科学手段,对相关人员的工作业绩作出判断,以提高员工进取心的过程。目标的设定 从企业自身出发。那种指标更能够被大部分员工接受,能够更容易被大多数员工理解,且能够达到考核本身的目标,那这个指标就是最适合你们公司注意,这里提到的是大多数员工,是因为总是有极少数员工不希望套上考核的“枷锁”,希望在圈外无拘无束(贬义是无法无天~~)。目标的数据来源 标准就是:多劳多得,少劳少得,不劳不得。当然,前提是保证质量。目标的监督 当我们确定了目标和目标的数据来源,接下来就是考核。考核的目的是什么?不是为了扣钱,也不是为了考核,当然更不是为了应付。考核目的是为了提高。提高自然包括公司的提高、改进,当然也包括个人的提高和改进。当我们做考核的时候,其实我们看到的,不只是生硬的,没有生命力的数据,而是这些数据所代表的,诸如效率、质量、顾客、业绩、利润!所以,应该使全体考核人员明确:我们是在用有利于公司发展的目标去考核,而不是凭借苍白的数据。力度绩效考核本身在企业中的执行力度够不够?是作为一项战略决策呢,还是仅仅作为一项人力资源部门的任务!中国企业不缺乏文化 缺乏的是管理科学手段等 这就要有效的力度、、、、、 以上是一些建议 具体的由于时间有限 没法说 先行抱歉!

药企如何做绩效考核~

序号考核内容权重指标/说明评分标准
1函件接收转发15%对各类函件进行归类、登记和及时发放每出现一次错误,扣××分,扣完为止
3接待事项记录20%对来电、来访客户信息记录完整准确;对客户提出的咨询或业务问题耐心解答,并详细记录接待信息每出现一次错项或漏项,扣××分;客户有效投诉每发生1次,扣××分
4接待资料归档20%接待资料完整准确并能及时归档对公司需妥善保存的资料做到100%归档,准确率达100%
5接待区域
环境保持15%前台工作区域清洁、整齐,接待区域布置温馨,使客户感觉舒适卫生检查每出现一次不合格,扣××分
6接待服务
满意度30%根据满意度评价得分情况进行评定每低于目标值×%,减×分
第5条 办公室人员考核如下表所示。
办公室人员工作内容考核表
序号考核内容权重指标/说明评分标准
1会议组织
满意度20%公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分每低于目标值×%,减×分
2公司公章证照的管理15%妥善安全保管公司各种公章证照,并负责各种公章证件的年检和使用登记工作每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的,扣××分
3办公用品发放20%办公用品、设备的及时领取、登记和发放,保证供应充足及时每出现一次办公用品发放延误或错误的情形,扣××分
4办公设备维护10%监督和维护办公用品、设备,保证性能状态良好每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形,扣××分
5文件资料归档15%办公文件、资料的及时整理和归档,方便查找使用每出现一份文件、资料缺失或损坏,扣××分
6对员工工作行为的监督、检查20%能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为,提升公司整体形象每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形,扣××分
第6条 后勤服务人员考核如下表所示。
后勤服务人员工作内容考核表
序号考核内容权重指标/说明评分标准
1维修费用控制15%维修费用控制在预算范围之内每超过预算范围××%,扣××分
2环境卫生
达标率20% ×100%
绩效目标值为100%,每差××%,扣××分,达标率≤××%,此项得分为0分
3安全事故
发生次数20%考核期内发生的安全事故次数每发生1次后果较轻的安全事故扣××分,发生一次后果严重的安全事故,此项得分为0
4车辆调度
合理性20%及时、合理调度车辆,满足公司每日用车需求每受到1次员工投诉,扣××分;投诉次数超过3次的,此项得分为0
5后勤服务
满意度25%公司领导和员工对后勤工作的满意度评分每低于目标值×%,减×分
第3章 工作能力考核
第7条 关注细节能力
1.定义
对细节问题进行预防和控制的能力。
2.行为表现
(1)1级关注细节能力:
对已经出现的细节问题给予一定的重视,并针对产生的原因提供解决办法。×分。
(2)2级关注细节能力:
能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞,从而制定相应的预防措施。得分。
(3)3级关注细节能力:
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题,并能以较低的成本有效解决细节问题。得分
第8条 沟通能力
1定义
能够选择恰当的沟通渠道,采取有效的沟通方式,同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。
2行为表现
(1)1级沟通能力:
能将自己的观点通过恰当的方式表达出来;能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。
(2)2级沟通能力:
能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式,清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点;能注意倾听对方的想法和感受,并表示理解,作出适当的反应。得分。
(3)3级沟通能力:
能创造一个开放、轻松的沟通氛围,在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应;能发现对方潜藏的态度、行为取向,并及时准确地作出反馈。得分。
第9条 协调能力
1定义
通过与不同层面人物的沟通,促进成员间的相互理解,从而推动事情顺利发展的能力。
2行为表现
(1)1级协调能力:
能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调,消除团队合作中的障碍。得分。
(2)2级协调能力:
能解决协调中的障碍,促进事情顺利进行,在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。
(3)3级协调能力:
能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突,利用各种资源解决协调中的障碍,全面考虑各方利益,保证事情顺利进展。得分。
第4章 工作态度考核
第10条 责任心
1定义
工作认真负责,积极履行义务,自觉自愿做好本职工作,勇于承担责任。
2评分标准
(1)无责任感,不愿承担工作责任,勉强完成工作任务,得分。
(2)具备一定责任感,主动分担工作责任,努力完成工作任务,得分。
(3)责任感强烈,勇于承担工作中的责任,克服一切困难确保完成任务,得分。

第11条 主动性
1定义
自觉地完成本职工作,工作积极主动,无需他人监督。
2评分标准
(1)主动性较差,经常需要上级督促,从不承担额外工作和加班,扣分。
(2)有一定的主动积极性,基本不需要上级督促,偶尔承担额外工作和加班,得分。
(3)工作非常主动积极,自觉自愿准确完成工作,主动承担额外工作和加班,得分。
第12条 纪律性
1定义
遵守公司各项规章制度和日常行为规范。
2评分标准
(1)经常违反公司各项规章制度,经常迟到、早退,扣分。
(2)偶尔违反公司规章制度,偶尔迟到、早退,得分。
(3)从不违反公司各项规章制度,没有任何迟到、早退现象,得分。
第5章 考核结果评估
第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息,对被考核者依照考核内容及标准进行考核。
第14条 考核采取循环排序法,对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分,由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第15条 考核者按照“行政人员考核表”,就每项考核内容重复比较每两位员工,直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。
(续)
××公司行政人员循环比较示例表
考核员工A员工B员工C员工D员工E员工F本指标
得分
员工A——7632523
员工B3——733420
员工C43——43418
员工D776——4630
员工E8776——735
员工F56643——24
第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总,得到本部门每位员工的考核得分。
第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记,以作为考核结果运用的依据。

一、对项目员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)
和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担
任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数
据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情
况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)
合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强
制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,
四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中
对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0
分,则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,
所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,
奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度
平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,
即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核
成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖
励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
五、考核指标解释说明
(一)通用指标:(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/
月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例
会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进
行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源
部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,
但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行
判断,供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正
确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急,并
能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能
力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)
等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩
进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负
责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员
工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员
工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考
核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、
事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣
减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。
(二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核
依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务
预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的
相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有A.
员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组
织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:
员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/
职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核
表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关
人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度
内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,
由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率
的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整
体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得
10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的
扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相
关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由
考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得
10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的
扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最
终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以
其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,
采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团
队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行
评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相
关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值
加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则
得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值
的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相
关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值
加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总
指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩
划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需
改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目
年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、
排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀
(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效
分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能
部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相
结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分
配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工
资总额的100%。
2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
四、考核指标解释说明
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际
收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算
/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个
分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核
打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/
总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平
均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能
部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,
得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职
能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指
标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合
格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指
标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封
闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重
大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情
况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)—
—具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B
级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工
职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等
于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员
工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱
怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:
本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及
本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完
成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考
核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则
最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实
际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行
打分。
11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。
12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度
私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公
司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进
行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进
行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将
对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,
主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完
成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况
进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,
得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支
持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发
生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给
予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门
进行考核。评分等级:A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任
感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)
——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的
服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务
态度一般,偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责
任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)—
—具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B
级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工
职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等
于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员
工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱
怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:
本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及
本季度转正员工)
6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——部门员
工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、
其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9
分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地
配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一
定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/
项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精
神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。

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#13683399280# 药企生产 质检 工资待遇如何?生产、质检 相对工资那个更高 - ******
#龚法# 通常大多企业里的质检会比生产工资高,这是对普通员工而言,但如果对主管以上人员来说,生产可能会比质检的工资高.

#13683399280# 如何对药厂微生物检验人员进行考核 - ******
#龚法# 理论知识方面:活菌计数的概念,大肠杆菌的检验意义,无菌概念,相关国家标准的掌握;实验操作计数:菌落总数检验实验流程,大肠菌群检验流程,病原菌检验操作流程.

#13683399280# 怎么写药厂质量部QC个人工作总结 - ******
#龚法# 主要写一下主要的工作内容,取得的成绩,以及不足,最后提出合理化的建议或者新的努力方向.以下供你参考:转载:总结,就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究,分析成绩、不足、经验等.总结是...

#13683399280# 药企销售用什么考核办法好? - ******
#龚法# 目前,很多医药企业在对其销售人员进行绩效考核时,只注重财务指标,而对其他方面不够重视,导致绩效考核只注重结果不注重过程,影响员工工作的积极性.而企业为考核而考核的做法使绩效考核与企业的整体战略脱节,起不到考核应有的作用. 平衡计分卡的应用可以帮助药企实现各个考核环节的平衡,同时协调企业自身的发展和人才管理.汇德ESP战略绩效管理系统引入目标管理、组织管理、平衡计分卡的概念,使绩效考核更关注绩效的实用性,使KPI指标与战略、目标、人员相结合,保证绩效考核的实际效果和考核应有的意义.

#13683399280# 药厂的质检和化验主要是做什么的?哪个部门相对来说好点? - ******
#龚法# 做物化指标\毒性检测, 化验好点吧,工资会高点,起码化验技术性强!

  • 求一份详细的绩效考核办法及其中的表格
  • 答:对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。5...

  • 怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法?
  • 答:4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠,在基本工资和绩效工资划分的时候,根据职位的不同划分出不同的档次。制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程:1.取得高层的授权,从下而行的"吹风",作前期铺垫;2.与各部门...

  • 绩效考核实施办法
  • 答:.度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。.职等五等以下员工,连续五度综合考核为“优秀”者,晋一等。考核责任 .不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误天,减发考核者%的绩效工资...

  • 企业新职员绩效考核办法
  • 答:二、绩效考核的范围:公司全体员工。第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章 绩效考核的组织 第五条 为了加强...

  • 企业管理人员的绩效考核办法怎么制定
  • 答:企业管理人员的绩效考核办法怎么制定 为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下: 一、考核原则: 公开、公平、公正、简捷、实事求是; 二、考核物件: 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据: 本...

  • 求:部门绩效考核办法
  • 答:(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由技术总监、部门经理填报《技术人员月(阶段)考核薪资发放表》或《研发人员月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。2.3阶段考核 (1...

  • KSF绩效考核办法
  • 答:KSF薪酬全绩效模式设计理念:将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。 具体操作: 1、将岗位原...

  • 公司绩效考核方案
  • 答:三、被考核人员: 物业公司经理和职工。 四、 考核的基本内容: 小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。 (一)、经理考核内容: 经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;...

  • 求办公室绩效考核办法?
  • 答:5.6 次月的第三个工作日,行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总裁审核。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。 5.7 月度绩效考评、审核负责人: (1)Ⅰ类员工的月度绩效由直接上司负责考评,厂长或总...

  • 生产员工绩效考核方案
  • 答:(三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为...

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