首先你要有个标准：
1、什么样的卫生算是合格的？由谁负责检查？
2、员工有无工伤不见得全是班长的责任，这个需要一个事故责任认定的标准文件；
3、设备有无损坏不见得全是班长的责任，也需要一个故障责任认定的标准文件；
4、产量的按时完成是主要的，这个应该有个百分比，少完成的达到一定比例，不但不发工资，还要另扣；
5、产品质量也是主要问题，也应该有个百分比；
综合以上问题，建议按月算比较合理，月工资分成两部分，一小部分为基本工资，也就是说只要是全勤的上班就会有这个保底工资，这样让员工有安全感；另一大部分按照前面五点增减后发放；所谓增减的意思是：对于员工的奖惩要平衡，制度才会服人心：
1、卫生全月合格的，是否应该设置奖励；
2、全月无人员受伤及无故障运行的，也应设置奖励；
3、这个比较重要，能调动员工的工作积极性：任务出现超额完成的，按百分比发放奖金；
4、产品质量是工作责任心及技术好坏的体现，按年度发放奖金；
那么，你现在要做的应该是首先将卫生、工伤、故障、产量、质量这五个部分的认定标准的奖惩文件要写出来，通过全工厂开会形式发放到工人的手中，当然这些标准不能光是班长的，应该是所有工人都有的，这样一碗水端平，工人才会服气。
二、至于维修人员的工作，这是个有活就做，没活就闲着的工种，你要保证的并不是他们时时刻刻都有设备需要维修（这样的设备估计也没法用），你要保证的是他们每次维修及时与维修质量。这样需要一个设备维修书，将每次维修的设备、所出的问题、出问题的时间、实际维修的时间、故障的解决方式、维修人员姓名都记录下来，然后按照你们工厂设备维修标准给予评分，按照这个评分对应发放工资就可以了！当然也可以从这个记录里看到维修工人的工作积极性及技术水平，也就可以决定该工人的去留了！
管理工厂工人是门很大的学问，特别是工人较多的工厂，这需要很多的细节及管理人员的魄力！当然很多事情上也需要多动脑筋！希望你能做到如鱼得水，否则在工人眼里就是冤大头！！若有不明白的，可以给我发消息！我是做管理的。
1、对班长的工资我建议你不要直接调整到80元，不然矛盾就直接指到你头上了。班长们很可能因为你分配制度的调整而产生抵触情绪，进而影响整个生产任务的完成，到时老板也会不满意你工作的。
你要调整班长职责的想法不错，很全面，很具体。你可以把车间卫生、工伤、设备保养、产量、成品率制定出具体的考核标准，然后折算成系数与班长的岗位工资挂钩，要能操作，有罚也要有奖。
但这里面有个考核的问题，谁负责考核，谁又负责监督，如何监督制约他们的权力？你的制度能坚持多久？上层会坚定地为你做主吗？如果你没把握，我劝你改革可以，但动作幅度不要过大（直接表现就是进他们腰包的钱没少）。分配直接关系到个人利益，分配制度改革是最难进行的，稍有不慎就会影响生产，出力不讨好，你一定要把握好他们的心理承受能力，要循序渐进。
2、维修人员的工资，一般都是车间计件工人的平均工资乘个考核挂钩系数。
首先呢，管理体制改革不建议把工人工资降低 包括班长。也就是说考虑成本应该是从减少内部消耗入手 比如节约用电 设备的维护 各个部门工作关系的简化 产品的生产流线上的浪费 减少产品出现质量问题的浪费 还有产品工艺上深入精化从而进一步节约生产成本。 以上的目标都可以列为车间主任或者部门组长年度奖金核选的一部分。
如果工人待遇没有明显降低，不建议减少班长的工资。毕竟基层干部在员工组织上是有一定的意识引导力的，这样也便于更好的管理。 建议把班长的工资上的“完成日计划产量”提高到30 “无质量问题”提高到30
设备维修工人工资的核算标准，我的建议是。 在原有按产量计算的原则不变，不能耽误生产。 再加一个标准，就是按季度核算。 如果本季度的设备维修经费（包括零件更换 设备局部更新以及其他可报销的维修经费）高于一个标准的话，将影响他所管辖的以及其车间班长的奖金或者是其他合同内提到的工薪。
大概就是这样了。
简单补充一下：
LZ，要知道一个管理规划的制定需要一步步的尝试和必要的知识和经验，这才是管理策略可行性最大化的标准。但你需要做的，是给公司或者厂里一个规划制订图而已，仅仅的一个蓝图。公司需要的也只是大同的方向，一些涉及到基层 检查 监督等的职责是基层管理者或者某个职责部门的工作，这些并不是你侧重的重点。 在我看来，你需要的是一个有效的管理策略而已。 而楼下所提到的所有，基本上都是翻照你的设计方针 简单的添加了一些涉及员工心理上面的因素。 但一定要记住一点，在你所提出的方案里面，应该是以宏观管理为主，而他所提到的那些只是基层领导的管理方式而已 。 况且现在世界经济危机，中国大多涉及到第一 第二产业的企业基本上都是持中肯态度，也就是在这一时期内只要维持企业各个水平不在业内出现大幅下降就可以了。 而且所谓员工们也意识到这一点了，现在员工的意识能力很强，所以如果你即便提出一系列的“多产多得”出台，在他们眼里会把你看成是变相克扣其利益的人， 你反而吃力不讨好。 所以说针对员工的考核基准不要也不能太过细致，只要你给出的管理方针合理，下面的基层管理方式合理，那员工的效率绝对可以突破100%。
现在中国学这方面的很多， 经管 工管 国贸 市场营销 这些科目毕业的人都有可能走入公司做管理，但每个人的管理态度跟他的性格和专业有很大关系。 我所能给出的是你提到的两个问题，我的答案已经很完全了，我不想给你什么笼统或者模棱两可的答复 再加上一些天花乱坠的修辞作为答案。 如果你真想怎样划分车间 班长 员工和公司计划之间的关系的话，可以看看统计学。
总之，祝你在09年事业有成。 至于我是做什么的，以前我只是一个简单的在校生 偶尔帮助导师制订过几次公司方案。 至于现在做不做管理的 我不想吹嘘 呵呵，你认为重要吗？ 估计你也知道一个好的管理者，在于他提出的管理方案是否可行 是否有效。呵呵，总之祝好了。
把员工无工伤10元去掉 员工因设备问题工伤者如班长无明文提醒考核班长 因员工操作问题视情况考核
设备无损坏20元 去掉 改成 经非正常使用导致设备损坏 考核员工及设备使用者 若正常使用 保养 设备损坏的 无须承担责任 但应积极 联系各部门 及时修复
设备维修人员 工资 以上计算 不托
应 注重设备时效性 以故障修复 难易 划分若干等级 规定 各等级间修复最长所需时间 如无故拖延时间 可考核 如有力于生产者 可根据一月所做 评分 给予奖励
企业工资考核办法有以下几种：
首先知道员工绩效考核的时间、对象、内容和方式
员工的绩效考核按时间分为：月度考核、季度考核、年度考核和临时考核。
员工的绩效考核对象分为：
1、部门经理、主管；
2、室主任、科长；
3、一般管理人员；
4、班组长；
5、一般工人。
员工的绩效考核主要内容包括：劳动态度、能力和工作业绩。
员工的绩效考核，采用分层管理的模式，即总经理、副总经理负责对各部门经理、主管的考核；各部门经理、主管负责对本部门室主任、科长及一般管理人员的考核；室主任、科长负责对班组长的考核；班组长负责对一般工人的考核。
员工的绩效考核的具体形式包括：上级评定（直按主管）、自我评定、同级评定和下级评定。
在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如他在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的能力发挥得如何，评判其能力是大是小，是强是弱等。
工资考核制度~
公 司 薪 资 考 核 办 法
根据公司全年生产、经营目标，结合公司的实际情况，为了充分调动公司员工的积极性、主动性和创新能力，完成公司全年生产、经营目标，特制定本薪资考核办法。
一、 基本原则
（一） 本着效率优先，兼顾公平的分配机制。
公司将根据各单位实际情况，综合考虑各种因数，增加量化考核指标，逐步减少定性考核指标。按照各单位责任大小，完成的工作量，产生的经济效益考核计酬。效率优先，兼顾公平，对实行盈利目标的单位和实行减亏目标的单位在利益的分配上有所区别，以充分调动公司员工为完成全年生产、经营目标的主观能动性。
(二)积极稳妥、逐步展开模拟市场核算机制。
为适应市场经济要求，在公司采用市场核算机制的基础上，模拟市场核算机制核算各分公司的收入。
（三）在考核程序上实行统一归口管理，分部门考核的原则。
各职能部门负责对归口考核指标按期考核，经部门领导审核签字后，送交人力资源部。
(四)建立公司内部的经济责任制考核体系。
在考核经济责任制时，正确处理好责、权、利三者的关系。
（五）严格考核，责任连带的原则。
为使经济责任制考核真正落到实处，达到预期效果，对不认真考核或未能履行考核职责的职能部门及责任者进行处罚。
（六）坚持经营质量优先原则。
二、 考核办法
1、 公司对各单位实行工资总额包干（工资总额为分公司在岗人员档案工资），年初由公司根据各单位在岗人员人数核定。
2、 各单位工资总额由两大部分组成，即固定部分和浮动部分。
固定部分为各单位在岗人员人数乘以所在地区最低工资标准。浮动部分为工资总额减去固定部分。
3、 固定部分的工资按月由公司核定发放，浮动部分根据各单位完成公司下达的各项指标的完成情况而定。
4、 公司下达各单位的指标为：生产安全、质量管理、设备管理、成本管理和治安保卫。
5、 以上各项指标分别由对应的各职能部门制订具体的考核办法。
6、 各单位当月工资=固定部分工资+浮动部分工资×各项指标实际得分之和÷100±其它奖罚
三、 考核实施
（一） 公司成立经济责任制考评小组， 不定期地对各责任考核部门履行职责情况实施督导，跟踪检查。
组 长：
副组长：
组 员：
公司经济责任制考评小组按期举行评审会，由组长或副组长主持，其主要职责是：
1、 对年度正常考核管理办法、制度、方案、指标和调整发放奖罚进行讲评。
2、 批准特殊奖惩及单项奖惩考核办法并实施奖罚。
3、 对各单位执行公司规章制度、履行职责及完成领导交办的工作情况进行讲评，确定责任单位，实施奖罚。
4、 重大奖励事项经公司领导班子讨论通过。
（二） 日常考核工作由相关职能部门负责，按月对各分公司实施纵向考核。
（三） 考核指标的规定。
各单位的考核指标均按年度公司生产经营计划所制定的各项目标以及企业面临的生存与发展等综合因素确定的目标值。
四、 其它规定
1、公司与各单位司签订的经济责任制均以书面形式体现，具体考核指标在经济责任书中加以规定。
2、实行经济责任制考核结果通报制度。由规划发展部根据相关部门的考核结果及评审小组讨论确定的特殊奖罚事项向全公司进行书面通报。
3、各考核部门必须严格考核，规划发展部将对各考核部门的考核情况进行跟踪检查，对未按经济责任制考核办法认真考核的单位提出处理意见，提交考评小组讨论后实施处罚。
4、各考核部门根据公司的总体要求结合本单位实际制修订相关的考核办法或细则上报规划发展部备案。考评小组有权对各职能部门考核情况实施检查和奖惩。
5、公司所有单位实行货款催收终身负责制，拖欠货款责任追究制。合同签定人即为终身催款责任人，批准发货者承担连带责任。催款责任人和连带责任者，在合同货款未全部催收完毕前，不能因责任人的升迁、调动、退休、单位变动而免除责任。如因质量或责任事故原因不能清收的，由质量部门或公司有关部门界定后，按有关规定另行处理。
10、经济责任制考核指标的完成情况作为领导干部聘任的基本依据。
11、对全公司经济指标完成好的单位领导、职工重奖，并张榜公布，经济指标完成差的单位也予以公示。
五、 计奖程序
1、各职能部门在每月5日前将上月本部门所考核的其他单位的指标完成值制表送规划发展部
2、规划发展部于每月15日前将上月各考核单位指标完成情况进行汇总并依据经济责任制考核办法进行浮动收入计算后制表报考评小组。
3、考评小组在接到规划发展部提供的浮动收入表后3日内完成对上月各单位浮动收入及特殊事项进行综合平审。
5、规划发展部在考评小组综合平审后1日内完成对计算数据的修正，并制表送人力资源部。
6、人力资源部接到规划发展部所核定当月的固定和浮动部分工资及其它奖罚金额2日内通知被考核单位。
六、 综合管理考核
综合管理考核由公司各职能部门按各部门所制定的考核细则进行分值考核。各职能部门的考核权重如下：
考核单位 考核内容 权重（%）
生产部 生产处 生产进度 20
安全管理 10
机动处 设备管理 10
质 量 保 证 部 质 量 管 理 10
财 审 部 财 务 管 理 40
公安处 治安保卫管理 5
人力资源部 人事管理 5
（一）考核细则
1、 生 产 安 全 管 理 考 核 内 容。
2、 质 量 管 理 考 核 内 容。
3、 财 务 管 理 考 核 内 容。
4、 安 保 卫 管 理 考 核 内 容。
5、 人 事 管 理 考 核 内 容
关于对参与经济考核的有关职能部门的处罚规定
1、不按要求日期提供考核情况的部门，第一次予以提示，第二次予以警告，第三次予以处罚，每晚报一天扣款10元。
2、对于弄虚作假、不按考核要求考核的有关职能部门，按造成经济损失的10%予以处罚。
一、本职工作的完成情况，包括工作是否按照公司的标准，按时、按量的完成。这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。
二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案。这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。
三、对其他对接部门的改进意见。这主要是考核员工的团队意识和协作能力。
总结起来就是：你在工作中所做出的成绩+你目前的工作状况+你未来的工作计划 主要通过以下几种方式来体现： 一、书面报告 二、电子文档报告 三、会议汇报 四、公开的内部演讲 无论是通过什么方法，都必须在事前做好充分的准备，有备无患。
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怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法? - ******
#宣刘# 制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法:1.确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见.2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视.3.在绩效考核制定之初...
#18383892734#
服装厂车间组长工资怎么考核,有没有好点的方法提供一下,我们现在就是平均人数,产值指标,实绩产值,质量指标和实绩,还有一个现在考核现在平均每... - ******
#宣刘#[答案] 既然你在最麻烦的平均人数都能准确的算出是12.13个人,那为何组产值指标不按12.13个人核算呢?这个既是对所有组别的一种公平公正的算法!如果在组数人员偏少的情况也一如继往的如此核算,长久下来,少不了抱怨,少不了有些...
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在一个新小公司,如何做绩效考核,如何从个人工资中提取部门工资做考核合适,怎么样的制度执行? - ******
#宣刘# 这个问题很大呀,建议你试一下KPI考核,考核结果与薪酬挂钩,至于部门工资考核提取,可建议你将考核工资分月或季度发放,但是不要发完,年底要结余一部分,这样方便留人,在年底也给大将一个喜悦,例如考核绩效工资发放比例按照8:2, 8是每月或季度发,2放到年底.
#18383892734#
公司让我制定一套绩效考核和薪酬管理的制度,我是个菜鸟,求高手帮忙(公司是做建设工程的) - ******
#宣刘# 转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) ...
#18383892734#
如何制作工厂工资制度 - ******
#宣刘# 首先,制作制作工厂工资制度的流程1、了解公司现存与工资相关的情况和信息:包括人员数量、来源地、操作技能、薪资要求;公司财务现金流量及财务计划;公司纳税策划、劳资需求、社保及其他相关政府部门的规定以及公司为避免劳资纠纷需采取的薪酬政策;公司薪酬福利体系;公司考勤及各项扣款制度;了解行业工资构成信息等.2、编制工厂工资制度 (1)制度撰写目的 (2)制度责权分配 (3)工资组成部分 (4)工资表各项目解释及注意事项 (5)工资表各项数据来源、编制、审核、发放、错误纠正流程(及流程图)和相关规定 (6)制度奖罚措施3、编制完成制度后,需讨论、报审,审批后试行,试行完毕补充修正,最后正式实施.
#18383892734#
员工绩效考核方案 - ******
#宣刘# 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 100分制.考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
#18383892734#
如何写绩效考核制度及薪资制度 - ******
#宣刘# 目前,很多大型企业受到绩效考核无效的困扰.其症结到底在哪里,一个企业如何才能建立有效的绩效考核制度呢?对于一个员工人数众多、部门复杂的企业来说,如何对员工进行准确考核,一直是个值得深入思考的课题.构建一个有针对性的...
#18383892734#
薪酬管理制度该怎么写啊! - ******
#宣刘# 转载以下薪酬管理制度范文供参考 公司员工薪酬管理制度 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度. 第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)....
#18383892734#
绩效工资考核方案 - ******
#宣刘# 一、目的 为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu. ...
