第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。
第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订
过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。
说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。
b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。
③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a
说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。）
b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在100户以上者，a定为90%；
总客户数为90～99户者，a定为80%；
总客户数为80～89户者，a定为70%；
总客户数为70～79户者，a定为60%；
总客户数为60～69户者，a定为50%；
总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数）
2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×40%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%) 奖金(元)
121～150 500×达成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0
第六条 奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
表单管理，还是要自已制定，拿来主义，不符付你企业的实际状况
销售人员的绩效考核：要分析企业高层的追求，意愿，目标，以及员工的实际状况
所以，考核方面，重在评估现在，考评岗位的人员是否合适，资源配备是否恰当，引导员工发展，
不同岗位考评的内容是不一样的
考评通常分两部分，，过程考核与结果考核，根据岗位要求，出具具体条款，再以每条条款赋予一个权重的分数值，通常在月末根据完成状况，打分，
将得到的绩效考核分数，与工资，奖金挂钩。。。
设计销售人员绩效测评表时，可以考虑以下几个方面：
1. 销售业绩：销售人员的业绩是考核销售人员的重要指标，可以考虑设定销售额、销售数量订单数量等指标，根据销售人员的业绩情况进行评分。
2. 客户满意度：客户满意度是考核销售人员的重要指标之一，可以通过客户反馈、客户评价等方式进行评估，根据客户满意度情况进行评分。
3. 新客户拓展：销售人员的新客户拓展能力也是考核指标之一，可以设定新客户数量、新客户占比等指标，根据销售人员的拓展能力进行评分。
4. 团队合作：销售人员的团队合作能力也是考核指标之一，可以考虑团队合作、知识共享等指标，根据销售人员的团队合作表现进行评分。
考核结果与薪酬挂钩可以采用以下方式：
1. 直接根据绩效得分进行薪酬调整，得分越高薪酬越高。
2. 设定阶梯式薪酬制度，根据不同绩效等级进行薪酬调整。
3. 设定奖金制度，根据销售人员的绩效情况进行奖金发放。
需要注意的是，在设计销售人员绩效测评表和考核结果与薪酬挂钩时，要保证公正性和透明度，避免现任何不合理的情况。同时，也要确保考核指标和考核方式与企业的发展战略和文化相符合。
如何设计绩效考核结果与收入挂钩~
绩效考核结果可以直接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放：
绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
举例来说，某人某月绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级：
仍以上例来说，89分对应的奖金档级为C级，奖金1000元。
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：
年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
方式一：年终奖=月工资标准*绩效考核得分/绩效考核标准分
方式二：根据绩效考核结果设定发放倍数
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
方式一：按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
方式二：按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
方式三：根据绩效考核结果设定发放倍数
如某人岗位等级为3级，考核结果为89分，分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 绩效考核结果作为年底评优的依据之一
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，因此绩效考核结果仅作为其中的一个参评要素或门槛条件，如绩效考核分数低于70分，不具备参评资格
将绩效考核与薪酬挂钩是一种常见的做法，它可以激励员工提高工作表现和实现组织目标。以下是设计绩效考核指标分数和权重的一般步骤：
1. 确定关键业绩指标：首先，确定与组织目标和岗位职责相关的关键业绩指标。这些指标应该是可量化、可衡量且与业务成功直接相关的。
2. 设计指标分数和评级标准：为每个关键业绩指标定义具体的评分标准和分数范围。分数可以是数字、百分比或等级形式。确保评级标准清晰明确，有助于区分不同绩效水平。
3. 分配权重：根据关键业绩指标的重要性和对组织目标的贡献程度，为每个指标分配权重。权重可以是相对比例或绝对数值。较重要的指标可以被赋予更高的权重，以确保其在绩效考核中的重要性。
4. 绩效评估和得分计算：根据设定的指标分数和权重，对员工的绩效进行评估和得分计算。这可以通过定期的绩效评估、经理评估、同事评估、自评等方式进行。根据每个指标的实际表现，按照权重计算出绩效得分。
5. 确定薪酬挂钩机制：将绩效得分与薪酬挂钩需要确定具体的薪酬挂钩机制。这可以是一种线性关系，即绩效得分越高，薪酬奖励越高。也可以是根据不同绩效水平设定不同的薪酬奖励档次或提供额外的绩效奖金。
6. 薪酬调整和奖励分配：根据绩效得分和薪酬挂钩机制，进行薪酬调整和奖励分配。较高的绩效得分可以获得更高的薪酬增长或奖励，以激励员工的工作表现。
在设计考核指标分数和权重时，需要综合考虑以下因素：
- 目标对齐：确保考核指标与组织目标和战略一致，以确保员工的工作与组织的成功密切相关。
- 公平和公正性：确保指标和权重的设计公平和公正，避免歧视或不合理的偏见。
- 可衡量性：确保指标可衡量且有明确的评分标准，以便能够客观地评估员工的绩效。
- 灵活性和适应性：考虑到不同岗位和部门的特殊性，设计灵活和适应性强的指标体系，以确保公平性和准确性。
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销售人员如何核算绩效 - ******
#第具# 这要和销售的职责联系起来, 无非就是把货卖出去,把钱收回来. 你需要什么,就重点考核什么,用结果为导向来进行思考. 1、销售额 2、回款额 3、新客户开发 4、老客户流失率 5、客户投诉解决率 6…… 考核不宜太多,3-5项即可,要突出重点. 始终记得,结果为导向.
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如何设计门店员工的绩效考核内容 - ******
#第具# 绩效考核内容的设计,可以从岗位核心职责、岗位产品/服务输出、岗位当期重点工作、工作效率效果等方面去考虑.通常,门店人员的主要考核指标有以下几种:1、销售额,或销售增长额2、销售利润3、市场费用率=市场费用额/销售收入额4、核心客户数量5、销售产品结构配比6、客户满意度,或客户投诉7、店面规范级卫生维持8、货损率
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销售人员绩效考核方案 - ******
#第具# 绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动个人和团队有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程.绩效管理的意义绩效管理促进质量管理绩效管理提高员工工作的动机水平绩效管理促进组织内部信息...
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如何做零售行业的绩效考核方案 - ******
#第具#零售行业的绩效考核方案: 针对零售行业绩效考核存在的突出问题,提出“搭建分层分类绩效考核”的解决方案.具体如下: 1、分层分类设置绩效考核指标 不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较...
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销售业绩表如何制定 ******
#第具# 设计表格,可以参考以下项目,因为这里没法给你做出来,给你说明白横排和竖排项目,基本上就差不多了. 1、表头:XX 产品___月份业绩考核表 2、竖排项目:产品名称(XXmp3、mp4……)很多,顺次往下排(要考核的产品或内容明细) 3、横排项目:计划数量(额)、实际完成数量(额)、达成率(%)、下月(周期)计划、签字、…… 4、最底层可以做个总的金额汇总,从总金额看人员业绩情况. 5、不清楚的地方,你自己再考虑.要明确你想考核哪些方面,就把哪些做上去好了.业绩表一般都是考核销售量(额),计划和达成率.
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销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理 - ******
#第具# 销售人员的薪酬结构大体可以分为两类,第一类是底薪+提成,第二类是基本工资+绩效工资+销售提成.第二类中针对绩效工资设计一般为:基本工资和绩效工资占比一般是三七或者四六,也有的设置为基本工资和绩效工资各占一半,这主要还是要参照各企业的销售模式和业绩情况来确定.绩效考核主要是提取销售岗位中对销售业绩起决定作用的几个关键指标:1、 考核周期内销售业绩完成率2、 考核周期内销售回款完成率3、 考核周期内新客户开发率和老客户保有率4、 考核周期内客户投诉次数 以上关键指标可占整个销售岗考核的70-80%,另20-30%考核销售岗的行政行为,即考勤、内部沟通、协调、部门间配合、遵守公司规章制度等.
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如何确定企业销售人员的关键绩效指标 - ******
#第具# 第一、工作分析(岗位分析).根据考核目的,对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素....
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零售行业的绩效考核制度怎么制定合理? - ******
#第具# 进取 考评人签名 本人.奖励,注重个人举止,份内工作非常完善 3.责任心强:90~100分,能自动自发地工作、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/:迟到.5 +病假 天*0、需改进):是否乐观,团队意识 3.守时守规:70~79分.2= 分 Ⅱ、积极 4....
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绩效考核表该怎样制定才更合理呢? - ******
#第具# 绩效考核表制定应该遵循一定的原则:1. 公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2. 定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部...
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对中层管理人员,销售人员绩效考核的设计? ******
#第具# 就销售而言建议采取底薪+绩效奖金的方式.先把年度销售任务定下来,分解到全年12个月,然后对员工采用月销售指标考核季销售指标考核和年销售指标考核.这样做的目的是既可以避免＂吃大锅饭＂的情况出现又可以留住有能力的人才而且可以提高他们的积极性.另外管理中采取周例会月总结会及年度销售会议的方式.这样做的目的是在周.月.年总结中既能跟进销售指标完成的进度有可以在总结中帮助员工扫清工作中障碍.作为高管而言能够及时掌握一线实际情况是至关重要的!个人浅见,见笑了.
