1、技术类岗位：此类岗位可以对其自由时间和空间的奖励，技术员工是脑力劳动应注重激发员工的创造性，比如埃摩森猎头在工作年限满一定事件后，可以有调休和年假的安排，对其不忙碌的时间给与自由支配。
2、质量类岗位：沧州猎头公司认为质量类岗位应该对其生产力进行表扬，进行更多的培训和职业空间的计划。
3、智能、管理岗位：这类岗位的人才一般具有一定的管理能力，薪酬福利涉及可以突出参与上级、工作多样性、下方决策权等方面进行鼓励。
创新的薪酬体系核心使不同岗位进行灵活的设置需求点，通过菜单式的方式呈现的员工面前，为员工提供选择。总之企业的薪酬福利设计应做到对外有竞争力对内公平性，注重因地制宜、因人制宜与薪酬的有机结合。
猎头公司薪酬管理制度案例介绍
一、案例公司背景介绍
德国某猎头公司（下文以Z公司表示）2007年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费；成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%；候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2011年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元，之后为1000元。
三、分析评价
（1）固定薪酬与变动薪酬
Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。
（2）长期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。
（3）集权
员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。
（4）缺乏激励性
Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。
四、绩效和薪酬
Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度（项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率）；客户角度（客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率）内部流程角度（项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数）；学习与成长角度（项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数），对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施①。
猎头公司的组织结构一般情况下视规模大小、职能分工、业务分类等不同一般采用直线职能式组织结构或者事业部式组织结构。
薪酬体系的设置主要考虑猎头公司的公司战略是怎样的，为了实现战略，企业的人力资源战略和薪酬战略应运而生。所以在设计薪酬的时候，薪酬水平要考虑企业支付能力和战略定位（如定位服务高端客户、技术领先的企业一般采取高于市场薪酬水平）薪酬结构主要考虑工作性质，市场类的工作一般高浮动、低保障。技术类一般高保障、高奖励等。
员工顾问和RC如何工作的问题，建议你真实的去一些猎头公司去工作看一下。虽然都是做猎头，但是其运作模式是完全不同的。
一般的猎头公司都具备以下的人员构成：
人员配置：
R：寻访员 -- 负责寻找人才，主要通过CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。
C：猎头顾问 -- 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。
BD：市场人员 -- 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。
猎头公司的组织架构图：
岗位职责：
R -- 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。
C -- 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。
BD -- 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。
工作流程示例：
举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。
组织架构：
每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT一个团队等，每个团队设置一个Team Leader负责。小公司的猎头顾问可能同时具备R\C\BD三种角色。
薪酬体系：
薪酬基本上都是底薪+佣金，佣金比例看不同的公司。
一般来说：
R -- ￥2000-3000
AC -- ￥3000-3500 （助理顾问）
C -- ￥4000+
SC -- ￥5000+ （资深顾问）
以上是外资架构，中资的很多业内都是低底薪+高佣金的。
一般寻才是RC负责的,在顾问的指导及方向制定下工作,如CC,CALL LIST等,开发OCV
C是负责与candidatE沟通细节,面谈,作出推荐,BD等```
举个实例,一个顾问,以自己的能力BD下一个客户,如IBM,要找一个KA经理,那么猎头就根据JD及经验,了解市场上的KA经理分布,发掘客户需求,如定了以DELL,ACCENTURE为目标,就将LIST交给RC打,或着要RC CC,遇到合适的,有兴趣的,RC先初步跟人才沟通,再PASS给顾问,顾问跟进面谈,推荐等...
组织架构,每家都不一样,但基本上是以行业分,如制造业一个团队,金融业一个团队,IT一个团队等,每个团队设置一个teamleader负责
薪酬基本上都是底薪+佣金...
佣金率视乎是哪家公司了```
一般来说RC是2500左右底薪
AC是3000-3500
C是4000+
SC就5000+
以上是外资架构,中资的很多业内都是低底薪,高佣金的```
学历高能力强，你得到的职位就高，你所获得待遇就优厚。
作为猎头公司，你们的业绩考核和薪酬体系是如何设置的~
一般寻才是RC负责的,在顾问的指导及方向制定下工作,如CC,CALL LIST等,开发OCV
C是负责与candidatE沟通细节,面谈,作出推荐,BD等```
举个实例,一个顾问,以自己的能力BD下一个客户,如IBM,要找一个KA经理,那么猎头就根据JD及经验,了解市场上的KA经理分布,发掘客户需求,如定了以DELL,ACCENTURE为目标,就将LIST交给RC打,或着要RC CC,遇到合适的,有兴趣的,RC先初步跟人才沟通,再PASS给顾问,顾问跟进面谈,推荐等...
组织架构,每家都不一样,但基本上是以行业分,如制造业一个团队,金融业一个团队,IT一个团队等,每个团队设置一个teamleader负责
薪酬基本上都是底薪+佣金...
佣金率视乎是哪家公司了```
一般来说RC是2500左右底薪
AC是3000-3500
C是4000+
SC就5000+
以上是外资架构,中资的很多业内都是低底薪,高佣金的```
员工激励一直是企业的一块心病，做得好士气高昂，做不好则直接影响员工的积极性和工作效率。
为什么很多的业务领导者不关心团队绩效? 为什么制订的薪酬体系对员工没有激励性?为什么业务同仁上下级联系不紧密?为什么领导者会排挤优秀的业务同仁?为什么业务领导者会包庇劣质的业务同仁?只有一个原因：薪酬激励出了问题。
我们先从业务同仁谈起。针对业务同仁，不管是业务员、业务主管、业务经理、业务总监、业务总经理、业务副总裁，都要特别注意的几个重要的原则：
一是偏低、偏高原则
即基本报酬偏低，业绩提成偏高。
基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。
很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛!
如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。
那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平;业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。
二是阶梯式的升降
假设在你的公司中，业务同仁根据他业绩的高低多少对他提成的比例有所不同。举例说明，如果一个业务员做10万元的业绩提成5%，做20万元还是涨一点好。20万元我们可以给他7%，30万元可以给他9%，当做到30万元以上的部分再加1%。假设当他做到28万元的时候，他会想做30万元，当他做到29.5万元，还差5000元达到30万元的时候，月底到业绩截止日，他实在开发不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它凑够30万元的业绩，下个礼拜一大早他就把产品给卖掉了。——他心里想，这是我的血汗钱，我必须把它卖掉。
所以要“越多越高原则”：当你的业绩做得越多，我给你的提成就越高;相反越少就越低。你做10万元是5%，5万元就3%，2万元就2%，1万元就1%。你做零业绩提成0%，即使零业绩不是提成0%，是提成100%。他一算还是个零。
即使提成再高，做不出业绩还是等于零。
有人说，他本来业绩便少，你还把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做个3万元2万元的，不是他不干了，他再这样干下去，他想干我们都不让他干了。
三是上下利益捆绑
在你的公司中，业务同仁的上级，有业务经理、业务总监、业务总经理，怎么对这些人进行绩效考核呢?为什么业务领导者不关心团队绩效?因为业务领导者的奖金跟团队的绩效没有直接对应的利益关系。
假设业务领导者的奖金是用业务团队的“佣金总和”来进行提成，它所产生的威力是非常巨大的。这是能够让你的业务经理、业务总监、业务总经理充满动力、充满业绩和巨大战斗力的关键和秘诀。
假设你公司业务经理有30个业务员，那么做得好的业务员可能这个月领1万元、2万元乃至3万元;做得一般的领了三五千元、七八千元;做得差的领了2000元、1000元、500元;做得更差的可能领的是零。加在一起30个业务员大概领走了30万元的佣金，如是10%，那这个业务经理就能拿3万元，15%就能拿4.5万元。所以业务经理会拼命地帮助业务员取得业绩拿到提成。
公司要想赚钱，必须选好业务经理，业务经理要想赚钱，必须选好业务同仁。自下往上，自上往下，他们的利益都在一条线上，他们就会一条心。什么叫做好制度，那就是让好人坚定地留下来，从中找到做好人的价值和快乐，拥有持续做好人的力量;让坏人赶紧走出去，觉得留下来没有价值，而是一种痛苦，让其自动放弃。
#17026908080#
猎头公司的组织架构图是怎么样的?有没有WORD格式的模版呢?求助.... - ******
#瞿钟# 一般就是最基本的猎头助理,准猎头 ,一级顾问,二级顾问,主任顾问,如此往上,然后一般会按行业或客户来划分,有一些团队,团队会有个团队主管
#17026908080#
猎头公司的薪资都是怎么定的?包括基本工资,绩效工资,提成工资?工资怎么个算法? ******
#瞿钟# 底薪+车补+餐补+电话补+绩效+每单提成+社保=总收入.没有住房公积金,一般的猎头公司都这样.------武汉锦绣人才管理顾问有限公司为您解答.
#17026908080#
猎头公司员工薪酬 - ******
#瞿钟# 每个公司都是不一样的,而且要看你从那个职位开始做.市场开发?寻访?还是直接做顾问 一般公司顾问的底薪都在2000以上,市场开发就不一样了.但是寻访(顾问助理)就低一点了 还有提成也是不一样,看完成这个单子的情况,是独立完成,还是有人协助?一般也是10-20不等.当然底薪高的,提成就低;底薪低的,提成就高.
#17026908080#
猎头薪资组成是怎么样的 - ******
#瞿钟# 基本薪资+提成咯
#17026908080#
薪酬结构与薪酬体系的区别是什么? - ******
#瞿钟# 薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念.薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式,包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分.薪酬结构可...
#17026908080#
什么是薪酬体系? ******
#瞿钟# 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分...
#17026908080#
岗位标准作业流程学习 - 猎头的工作流程和职责具体 ******
#瞿钟# 一般来讲,比较完整的猎头工作流程,主要有六大步骤,我在猎头网工作了虽然还没有太长时间,但这个问题我也了解了很多,希望我的回答可以帮到你 步骤一:分析、评...
#17026908080#
猎头候选人薪酬问题上需要注意的有哪些 - ******
#瞿钟# 1.对企业客户的薪酬构成做到了解 猎头在职位开始的时候,要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况,包括该公司的薪酬体系,薪资结构,激励机制,福利政策等等.一定要跟HR详细沟通客户薪资的具体构成以及内部层级的分布,了解到我们...
#17026908080#
唯尔思(wealth)猎头公司一般干什么的? ******
#瞿钟# 唯尔思(wealth)猎头成立于2002年,是陕西省内最早开展猎头服务的机构.我们致力打造职场精英与优质企业交流平台,恪守行业准则,严格遵守商业道德规范,凭借专...
#17026908080#
猎头公司是什么 - ******
#瞿钟# 猎头:也就是俗称的挖墙脚(在同行业中,从这家公司经被别人介绍到另一家公司) 猎头职位:从别的公司挖过来的人就职的职位. 猎头公司:就是专门把一些人(有工作经验)从一家公司介绍到另一家同行业公司的公司. 猎头公司与一般公司没什么区别,都是赚钱的.只是营业性质与方式不一致. 至于好处.那就不得而知了.因为不能一杆打一船人. ………………………………………………………………uc酷影模式现在被称为“看片神器”是因为其方便的看片体验,还可以看岛国电影
