1. 确定企业战略目标：薪酬激励机制与体系应与企业的战略目标相一致，包括公司的长期和短期战略目标、业务发展方向、组织文化和价值观等。薪酬激励机制应当对鼓励员工为实现企业战略目标做出贡献的行为和业绩进行奖励。
2. 进行薪酬调研：了解市场薪酬水平和行业内的薪酬趋势，参考行业内的薪酬数据和调研报告，了解竞争对手的薪酬实践，以确保薪酬激励机制具有市场合理性和竞争力。
3. 确定薪酬结构：根据公司的战略目标和业务特点，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应当体现职位的内外部价值，对不同层级、不同职能的员工给予相应的薪酬差异。
4. 设计绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和目标、建立评估流程和评估标准、进行定期的绩效评估和反馈等。绩效评估体系应当与公司的战略目标和业务指标相一致，能够客观、公正地评估员工的绩效水平。
5. 确定激励方式和奖励机制：根据绩效评估结果，设计合理的激励方式和奖励机制，包括绩效奖金、股权激励、员工福利、晋升机会等，激励措施应当能够激发员工的积极性、增加员工的参与度和忠诚度。
6. 制定薪酬管理政策和流程：建立明确的薪酬管理政策和流程，包括薪酬调整、晋升、福利待遇等方面的规定和程序，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
7. 进行员工沟通和参与：在制定薪酬体系时，应当积极与员工沟通，并征求员工的意见和建议。员工对薪酬体系的认知和理解将影响他们对薪酬激励机制的接受程度和积极参与度。因此，在薪酬体系的设计和实施过程中，应当与员工进行多方面的沟通，并解答员工的疑虑和提供必要的培训和指导。
8. 建立监控和调整机制：一旦薪酬体系开始实施，应当建立监控和调整机制，定期对薪酬体系进行评估和审查，根据实际情况进行调整和优化。薪酬体系应当是灵活的，并能够随着公司的变化和外部环境的变化进行调整，保持其科学合理性和有效性。
9. 遵循法律法规和公司内部规定：在建立薪酬体系时，应当遵循当地的法律法规，包括劳工法、税法等，并符合公司内部的规定和政策。薪酬体系应当合法合规，并与公司的价值观和文化相一致。
10. 定期评估和改进：薪酬体系应当是持续改进的过程，定期进行评估和改进。通过定期的薪酬数据分析、员工反馈和市场调研，不断改进薪酬体系，使其与公司的战略目标和业务需求相匹配，并能够吸引、激励和留住优秀的员工。
员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:
一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。
二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
如何建立科学合理的薪酬激励机制~
激励性薪酬体系的特征：
1.具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度
企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰
表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
薪酬设计原则：
第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
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