薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
在制定薪酬设计方案时，企业可以采用多种方法，以确保方案的合理性和有效性。以下是常用的薪酬设计方法：
1. 市场定位法：该方法以市场薪酬水平为基础，参考同行业和同等级别的企业薪酬标准，确定薪酬的市场竞争力和等级。该方法的优点是能够反映市场需求和员工薪酬期望，但也需要注意薪酬的公正性和透明度。
2. 岗位评估法：该方法根据岗位职责和工作要求，对不同岗位进行评估和分类，确定薪酬等级和标准。该方法的优点是能够反映岗位职责和工作要求的不同，但也需要注意评估的客观性和准确性。
3. 绩效奖励法：该方法根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，以激励员工的工作积极性和提高绩效表现。该方法的优点是能够直接反映员工的工作表现和绩效水平，但也需要注意绩效考核的公正性和客观性。
4. 技能和经验等级法：该方法根据员工的技能和经验水平，确定不同的薪酬等级和标准。该方法的优点是能够反映员工的技能和经验水平，但也需要注意等级的划分和标准的确定。
5. 混合法：该方法结合多种方法，综合考虑多个因素，确定薪酬等级和标准。该方法的优点是能够综合考虑多个因素，反映薪酬的多维性和复杂性，但也需要注意方法的合理性和有效性。
（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。
（2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。
（3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。
（4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。
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