1. 职位等级和工作职责：公司可以根据员工的职位等级和工作职责来设定薪酬结构。一般来说，职位等级越高、工作职责越重，薪酬就越高。
2. 绩效考核：公司可以根据员工的绩效表现来设定薪酬结构。优秀的绩效表现可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。
3. 行业标准和市场竞争力：公司可以参考行业内的薪酬水平和市场竞争力，制定相应的薪酬结构，以保持竞争力和吸引人才。
4. 福利待遇和奖励机制：公司可以通过提供各种福利待遇和奖励机制来吸引和留住员工，如医疗保险、养老保险、带薪假期、股票期权等，这些福利待遇和奖励机制也可以成为设定薪酬结构的一部分。
5. 成本控制和财务状况：公司需要考虑自身的成本控制和财务状况，确保薪酬结构合理、可行和可持续。
在设定员工薪酬结构时，需要注意以下几点：
1. 公平性：薪酬结构应该公平合理，避免出现同工不同酬的情况。
2. 透明性：薪酬结构应该透明明确，员工应该清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
3. 可操作性：薪酬结构应该可操作和可执行，能够有效地激励员工的工作表现和贡献。
4. 沟通和反馈：公司应该与员工进行沟通和反馈，了解员工的期望和需求，以制定符合员工需求的薪酬结构方案。
5. 持续改进：薪酬结构应该不断进行改进和完善，以适应公司发展和员工需求的变化。
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?
这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
员工参与薪酬的制定，主要取决于公司薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下，薪酬体系设计中，员工参与的主要环节是：协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下，通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在1、薪酬结构设计死板，无法全面体系员工不同的价值点和激励点。2、薪酬职级界定不明显，形成大锅饭现状 3、薪酬结构偏离企业现状，对优秀员工缺乏激励性。
可以根据岗位地图设定
怎样才能制定合理的薪酬体系呢？~
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