依据我十几年的职场经验，应对这个情况，假如属下并不知道还有这个一万元的团队奖赏，那样你可以将这一万元做为团队现阶段的机动性网络资源，调节资金投入方法和时机，亦能够用作下一次每日任务达到的“事先服务承诺”，或是用以大家接下来的团队基本建设，无论怎样说，一定要将钱使用大伙儿的身上，使用刀刃上；千万不能感情用事去平分现钱，由于每一个人在团队目标达成的情况下投入不一样，非常容易由于这点钱严厉打击到这些投入多的是属下主动性；尽管提早并没有制订分派实施细则，但做为领导干部毫无疑问了解谁在情况下奉献的使用价值大，因而不能让你自己心目中的“核心成员”吃大亏；
如果这个奖赏事先你并不知道，反而是任务完成之后增加的奖赏，那要制订一种“过后”的分配方案，最佳对策是依照“达到企业现阶段环节发展战略的，认可的最有价值的团队奉献要素”这以点做为量化标准，或是“团队团体享有收益”的对策来实行，我会在文中做详尽阐述。应对全部团队的任务指标，身为在其中一员，尽管每个人都会有自身的“如意算盘”，但是达到目标是不太可能明哲保身的，由于夺天下的情况下每一个人是共荣辱与共的情况，因此这个时候是可以齐心合力，一同去为团队业绩考核的达到贡献自己的能量。
可是，当团队完成了每日任务，必须开展“礼贤下士”的情况下，分歧就来啦：由于大伙儿这时的想法不一样，再加上人“趋利性”，因而“河山奠定之后，每个人都觉得自己有目共睹”，每个人都高估自己在情况下的使用价值，与此同时还会找到一个“势均力敌”的组员开展比照。乍一看，这一作法比较合适，领导干部也懒方便了，可是矛盾点却十分的大：每一个版块的主管也是各怀想法，一万块钱原本没多少，最终全部团队都出现了矛盾激化。我并不否定这类计划方案，但是你想这么做得话，一定要将这一分配方案保证“闭环控制”：换句话说好多个小领导务必先达成一致的分配方案，随后贯彻落实到团队组员的身上情况下一定要意见反馈回家建议，进一步抵达本人手上，管理人员一定要监管全部执行过程，那样才能够保证用其所长。否则逐层好好说再见，压根起不了作用，这就是现实的职场经验。
做HR的都有发年终奖金后被职工怀疑和谩骂的历史吧，致使这一局势的根本原因或是年终奖金的派发不足公开化。由于各个企业里都把年终奖金作为是对职工不可以表达的密秘，都把年终奖金作为商业秘密来对待，实际到每一个人发的额度都不一样，除了明确的指数和基数以外，不一样的原因在于许多领导干部能够有觉得管控的室内空间，正因为这个室内空间，造成年终奖金十分的不公开化，领导干部可不愿被别人了解偏重了谁，但越不透明，越引起不满意。
但有时候还会发生一些“随机性奖励金”的状况，即运行某种每日任务前，方案中一开始并没该笔奖励金，但任务完成后，因为管理层的认可或别的考虑到要素，“增加了奖励金”，这就需要面临“计划方案后置摄像头”的奖金分配，即领导干部取得该笔奖励金后，再制订奖励金实际的分配方案！设计方案“计划方案后置摄像头”的奖金分配方案，对领导干部将是一项难度很大的考验，特别是在是在奖励金金额非常大的情况下！（金额较小，相对性非常容易！）我觉得：就题型中来讲，显著事先并没有准备奖金分配方案，因而这是一种“计划方案后置摄像头”的奖金分配情景，对领导干部来讲，此刻要深思熟虑奖励金的实际分派，不仅让奖励金具有真实的勉励鼓励功效，又要让绝大部分属下职工对分配方案令人满意。那样在制订奖金分配方案时，就需要坚持不懈一个分配机制，考量三种分配方式。
有以下分配方式，第一是实事求是，根据完成任务中团队众人的表现依次分配，能者多得，同时作为领导最好不参与分配，这样大家都没有怨言；第二是不进行分配，将这一万元作为团队的专向资金，可用于团建、办公环境改善等方面，这样钱花在大家的身上，谁也没有拿，自然不会产生嫌隙。
最好是平均分配，这样大家就都不会说闲话，也不会引发内部矛盾，也就都会高兴的，如果有的人分人分的多，有的人分的少的话，是非常容易引发矛盾的。
如果在你的带领下，你的团队完成了任务，公司奖励一万块钱，你可以按照人头来平分这个钱。
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