一、绩效考核体系
考核指标可由权重指标和非权重指标构成
1、权重指标
反映部门或岗位的核心价值，体现企业战略导向,使部门和员工向组织期望的方向努力,完成组织或个人绩效目标，从而为组织目标达成作出贡献。
权重指标分为过程指标和结果指标,前者用于评估被考核者的工作过程行为,适用于目标任务完成情况的考核;后者用于评估被考核者的工作结果,结果指标又分为定量指标和定性指标。
为了体现公司发展战略导向,权重指标不宜选择太多,否则会冲淡最核心指标的权重,可以将某些指标设计成不占权重形式,这样的指标称为非权重指标。
2、非权重指标
所考核的事项一般不是常规工作,如果将其作为权重指标考核,会给绩效考核的导向带来影响,但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义和影响,因此对这类指标的考核采取不占权重的形式。
非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。
案例展示
二、薪酬体系
一般销售人员的薪酬构成比例，50%固定，50%浮动，当然也有46或者37的，看企业的想加大激励还是强调稳定团队了。
销售人员的绩效薪酬体系应该既考虑销售业绩，又考虑销售人员的个人素质和能力，以下是一些设计合理的销售人员绩效薪酬体系的建议：
1.确定薪酬结构：制定薪酬结构，包括基础工资、销售提成、绩效奖金等组成部分，根据销售人员的不同岗位和工作内容进行区分和设计。
2.建立绩效考核制度：建立绩效考核制度，制定明确的考核标准和指标，例如销售业绩、客户满意度、销售额增长率等，根据绩效考核结果，给予销售人员相应的绩效奖金或调整薪酬水平。
3.设定销售目标：设定销售目标，包括销售额、销售量、销售利润等，根据销售目标的完成情况，给予销售人员相应的奖励或惩罚，以激励销售人员更加努力地工作。
4.提供培训和发展机会：提供培训和发展机会，例如销售技巧、市场分析、客户管理等，激励销售人员不断提高自身素质和能力，从而获得更高的薪酬和职业发展机会。
5.建立激励机制：建立激励机制，例如销售大会、年度优秀销售员奖、优秀销售团队奖等，激发销售人员的工作热情和积极性。
需要注意的是，销售人员的绩效薪酬体系需要根据企业的特点和销售人员的工作需求进行个性化设计和调整，同时也需要建立科学合理的绩效评估和薪酬管理机制，以确保薪酬体系的公正性和可持续性。此外，与销售人员进行充分的沟通和协商也是非常重要的，以促进销售人员的工作热情和士气的提高。
1、适用人员：
就销售模式而言，公司的销售又分为渠道销售和直销。针对渠道销售和直销人员的销售激励模式在细节上又应该有所不同。本次只针对直销人员探讨薪酬福利激励体系。
直销人员的特点是工作自主性非常强。对自己工作规划自己决定，在所负责区域有成单量可以灵活的掌握。
2、直销人员薪酬激励关键点：
在探讨直销人员的的薪酬激励体系之前，我们首先要对这套体系提出一些要求，即这套体系应用到销售团队中以后所能够起到预期作用。 根据直销人员的工作特点，我们主要考虑以下三点：
第一点是底薪，即能够保证销售人员新上岗或者业绩不好时候的生活费用。第二是佣金，佣金的发放主要的关键点有两个一是刺激销售人员业绩能够更高。二是刺激销售人员的业绩能够持续稳定。
第三是期望，对销售人员长期激励，根据销售人员发展意愿，对销售人员长期激励政策分为两方面：管理人员和资深销售人员，并设立相应等级。管理人员我们用Mandger表示，等级为M1、M2……。资深销售人员用proficient来表示，等级为P1、P2、……。管理人员和等级为另一套薪酬体系。销售等级和底薪挂钩，等级越高底薪越高。每年在业绩持续好的销售人员中，进行公司文化、价值观的绩效考核和业绩考核，可以根据两个考核成绩再进行考试，综合评定后对销售人员的销售等级进行提升。
只能简单的说这些，因为绩效和薪酬是人事工作中的重点，也是难点，很难通过短短的一篇文章说清楚，需要具体情况具体分析。
绩效考核的关键在于量化，无量化，不考核。如果没有量化的指标，绩效考核就形同虚设了。
希望可以帮助到你！
如何设计销售人员的薪酬制度~
底薪+提成。
还有就是阶梯至的发放模式。
薪酬机制是销售团队的根本大法，100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题：
1）为什么业务人员招聘难，甚至根本招不到人？因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力，
2）为什么销售人员没有激情投入的工作热情？因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制，销售人员根本看不到赚大钱的希望；
如深圳市诚卓能源有限公司，其原来的薪酬为：
（相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似）
1 个人提成额：30万及以内按照销售额的2%， 50万2.5%， 75万3%，100万3.5%， 150万4%
2 团队提成额：团队销售额的1%
我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为：（仅列明全部薪酬10个类别中的2个）
1 个人提成额：所有人的个人业绩提成均为销售额的2%
2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队，拿团队提成（团队开拓奖）
3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖
职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例
收入汇总
（基本工资+个人提成+团队提成）
销售经理3100元200万元/月2.30%3100+20000+6000=29100元/月
高级销售经理3600元350万元/月2.60%3600+20000+21000=44600元/月
资深销售经理4200元500万元/月2.90%4200+20000+45000=69200元/月
薪酬重新设计后达到的效果
1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，成为该行业最好；（原来该企业苦于招聘不到人，重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员）
2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情，（招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司，因为按照这个薪酬制度可以赚大钱）
3 大幅降低了业绩奖励的成本。（公司销售额达1000万，可降低15万的业绩奖励成本，销售额达到1个亿/年，可降低公司150万的业绩奖励成本。）
您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制？
您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制？
您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险？
作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构，汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务：薪酬模块包括如下内容：
1 基本工资（必选项）
2 业绩提成 （必选项）
3 冠军奖励 （必选项）
4 一次性奖励 （必选项）
5 团队开拓奖励 （必选项）
6 协同奖励（可选项）
7 领导奖励 （必选项）
8 推荐奖励（可先项）
9 业绩分红 （必选项）
10 创业奖励/育人奖励 （必选项）
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销售员绩效考核的工资应该怎么定 - ******
#缑贸# 都由企业自己定,原则是收入和效益挂钩.具体怎么定要看老板的想法,老板定了就是应该的.销售员要是不满意可以炒老板.
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