招聘专员实施提成或奖金激励方案即招聘专员工资结构方案：
招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+个人奖金+团队奖金
与市场部、销售部等方案类同：
设定基本工资；
个人提成和招聘绩效办法——个人提成办法、绩效基数、考核内容等；
绩效考核得分和绩效奖金核算办法；
个人奖金和团队奖金办法。
例如，基本工资设定即考勤工资部分；个人提成和招聘绩效可根据公司的实际营业情况，设定营业额提成比例或招聘人数（阶梯式）提成基数和提成比例等办法，招聘绩效管理办法主要是业务、态度、能力等综合考评；根据以上内容设定绩效考核得分和绩效奖金核算办法最总确定一个合理的计算公式；个人奖金和团队奖金办法等同于公司其他奖金办法。
首先，要解决的问题招聘专员提成的基准是什么？
销售人员提成可以按回款作为基数，按一定比例计算提成；而招聘专员工作成果是招人入职并非给公司产生回款，那怎么办呢？
既然招聘专员的核心工作成果是招人入职，那我们就以招聘人员入职为提成基准；
其次，要解决的问题是招聘1个人应该给多少提成或奖金？100，200还是1000，2000呢，显然不可能随意定招聘提成。
回归本质，提成也是工资一部分，而要给员工定薪资首先要调研的是这个岗位在市场上平均薪资是多少，然后将非提成部分去除掉就是提成部分的预算
我们知道了员工提成的总预算，然后在知道一个招聘专员正常情况下需要招几个人就可以算出每个人的提成。
最后，要解决的问题是不同岗位的人员入职，提成有什么不同？
比如说 招聘1个专员入职和招聘1个经理入职，招聘专员所付出的工作量和给公司带来的价值都不一样，很明显提成是不能一样的。
想要了解完成的招聘专员提成制度点击下方链接
网页链接
招商部提成及人员奖励方案-新.~
招商干部作为招商引资中的关键一环，身上承载着直接而深远的重担。如何激励招商干部、健全完善招商激励机制是各地政府和产业园区必须要考虑的。
首先可以寻求中产集团等第三方机构的专业意见，根据中产集团的意见制定相关方案和制度。
其次是参考薪酬激励机制。高薪能最为直接地激起招商员的工作热情，鼓舞着招商员向项目前进。无锡市江阴高新区今年深化招商体制，调整招商人员薪酬结构为“底薪+项目奖励”，对重大项目落地有功人员给予重奖。厦门市投资促进中心实行薪酬激励机制，采用“基本年薪+绩效年薪+激励性奖励”的薪资结构，招商专才最高年薪达135万元，招商专员最高年薪达125万元。
“底薪+项目奖励”的薪资结构直接促使招商员提升工作效率，加强工作热情。但往往各地在采用薪酬激励的同时会结合晋升激励机制，以绩效为导向，决定招商员的晋升。
再者是晋升激励机制，每个招商员能拥有通过绩效晋升的机会，打破了招商员晋升难、晋升机制不透明的问题，有利于激发招商员的干劲和提升招商员对招商工作的成就感。
安徽省宣城宁国市把招商引资实绩纳入领导干部和领导班子年度综合考核体系，对招商工作成效突出的干部大胆使用。湖州长兴县则是完善招商员晋升通道，健全晋升激励机制。长兴县招商人员的晋升通道从事业单位编制到公务员编制，再到副科长职称，最高可到副书记级别。
最后是建立健全关爱机制。招商工作离不开招商员的运作，招商员并不是全天候无差别运行的机器，他们也需要关爱，尤其是来自事业领域的关怀。
甘肃民乐县注重招商激励关怀，为26名年轻招商干部解决了夫妻双方均在乡镇工作、长期两地分居问题。关爱激励机制需要政府及产业园区领导重视和体谅招商员的不易，照顾到他们的需求，从精神层面激发招商员的主观能动性，使其提高招商效率。
面对激烈的招商竞争，各地政府只有建立行之有效的激励机制并坚持实行，才能激励招商员，赢得招商引资这条经济“生命线”。
招聘专员提成可以按照每个月招聘人数来计算，按照人数的留存数量
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