薪酬管理体系设计有哪些要点需要注意~
答:
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一、在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研。
• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题,员工对薪酬的意见和看法,决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
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2、进行外部市场薪酬调查,了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解,还有可以向应聘者或朋友了解,还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
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1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工,还是鼓励员工提高能力?激励员工高效率工作?或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
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2、确定企业的薪酬策略,包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列,如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等,不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样,如经营层一般实行年薪制,激励周期长,而营销人员可实行低底薪、高提成方式,激励其作出业绩。
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2、然后对所有岗位进行岗位价值评估,目的是确定岗位在企业的相对价值,并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些?
• 包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件。
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1.1制度文件包括总的薪酬管理制度,再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
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1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性,保障员工基本生活需求;又要考虑薪酬的激励性,通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类:一是基本薪酬,如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;二是激励薪酬,如绩效工资、计件计时工资、奖金等;三是间接薪酬,如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合,设计不同的薪酬结构,一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
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3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样,比如生产员工关注产量,可以用计件工资,有的企业对质量或安全非常重视,可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同,高层激励周期长,关注企业长期持续盈利,可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;而基层员工一般采用月薪。
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4、注意薪酬设计的公平性,充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡,不要让员工感到不公平、不合理。
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5、对薪酬水平做好定位,处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系,既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力,又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系,三者应保持一致,企业效益提高了,劳动生产率提高了,员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享,对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少,不利于激励员工,过多则影响企业发展。
在很多人眼里,薪酬体系设计是件很难的事。其实, HR只要把握住薪酬体系设计和优化的要点,就等于掌握了薪酬设计的不二法门,设计出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非难事了。伯特咨询经过多年的实践总结认为,需要把握以下几点:
一、薪酬策略,指导思想的确定。在着手薪酬设计之前,一定要和高层管理者进行深入的沟通,确定薪酬设计/优化的目的、策略,并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性,在后期薪酬体系落地的过程中,常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中,提前预测可能会产生的问题和阻力,甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细,后期问题才会越少。主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。就拿薪酬水平来说,各个企业的薪酬策略可能都不一样,薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。
二、岗位价值评估,企业内部的排位。在目前常用的薪酬体系中,企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。当然,由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同,相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同。比如:以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业,二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。可见,岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。
三、市场薪酬对标,外部薪酬的调查。对于大多数企业来说,薪酬水平往往要参考市场价格,才能始终保持竞争力。所以,进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验,第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。在实践中,很多企业出于成本的考虑,不愿意花钱购买薪酬报告,更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息(招聘广告上的薪资信息)或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。但是,以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。在实际应用中,外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象,但考虑到外部薪酬报告的准确性,即使是完全跟随外部市场的企业,也不应该完全依赖外部薪酬报告。大多数情况下,企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来,既保证薪酬有竞争力,又考虑到企业内部的公平性。
四、薪酬结构的设计。在进行薪酬体系设计时,除了确定薪酬水平这一重要问题外,HR 还需要考虑薪酬结构,比如是采用高弹性的薪酬模式,还是采用高稳定性的薪酬模式。在考虑薪酬结构时,首先要厘清两个主要问题: 一是薪酬由哪些部分构成,二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分,一般来说,岗位性质不同,薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有:管理序列,大多采用年薪制、浮动(激励)部分占比高 ;销售序列,基本薪资占比低,常常采用佣金(提成)制;技术序列,除基本薪资外,常设置项目奖金、技术津贴;职能序列,基本薪资占比较高;操作序列,除基本薪资,绩效薪资常以计件形式表示。
五、薪级薪档标准工具表。完成以上几个步骤后,需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。在实践中,各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。下面介绍一个比较好用的《薪级薪档表》。在薪酬体系中,为了便于管理,常常将薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪,常常又会设计不同的档次——薪档。薪级薪档表主要可以回答两个问题:一是薪酬分多少层级,即薪级;二是层级之间的关系如何,即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异,薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异,并可用作薪酬日常调整。以外部薪酬数据为主要参考的企业,表格上的薪级还会体现岗位市场价格的差异。在长期激励员工方面,结合员工职业发展通道,薪级薪档表也可以派上用场。薪级薪档表可以有很多种表现形式,级差和档差的大小,设置多少个薪级和薪档,都可以根据企业实际情况来灵活确定。
六、薪酬套改测算,方案落地前的验证工作。将员工薪酬套入新的薪酬体系中,来评估新的薪酬体系(方案)是否可行。如果是新企业,可以按照企业的年度人员规划(招聘计划),测算下年度薪酬成本。常规的薪酬套改分两步走。第一步,根据新体系所确定的岗位等级确定薪级;第二步,考虑到员工的接受程度,一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。员工薪资超过所在薪级的最高档时,按最高档执行;员工薪资低于所在薪级的最低档,按最低档执行。将全体员工按照新体系进行薪酬套档后,就需要进行薪酬测算了。薪酬测算也是非常重要的步骤,因为管理层需要根据套改测算结果来对薪酬方案进行评估。作为管理者,要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上,这种评估和调整常要进行多次,才能形成最终方案。 如何判断薪酬测算的结果是否准确?一般来说,要看员工的薪酬变动情况,包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度,尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列;另外还要看薪酬总额变动情况。一般来说,薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期,而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长,最高不超过15%。当然,实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损,遇到这种情况,HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。
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薪酬制度设计应该遵循哪些原则? - ******
#须郑# 1 公平原则,公平是薪酬设计的基础,只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生认同感.2竞争原则,企业想要获得具有竞争里的优秀人才,必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度,这样才能减少人才的流失.3 激励原则,通过薪酬来激励员工是最有效的方法.4 经济原则,这原则要求合理配置人力资源,还要兼顾成本.
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薪酬设计实施应注意什么 ******
#须郑#1、系统原则 薪酬设计并不是孤立存在的,它需要企业其他系统的配合才能有效施行.没有明确的职位说明书,职位评估就无从谈起;没有科学的考核体系,动态薪酬就容易流于形式,······为了保证该薪酬体系的顺利运行,我们同时为...
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组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求 - ******
#须郑# 组织的薪酬管理必须注意达到的要求是:1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性;2、薪酬的内部公平性或者内部一致性;3、绩效报酬的公 平性;4、绩效管理过程的公平性.
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怎样做好薪酬管理工作 - ******
#须郑# 确定薪酬战略 典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略,跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略.做好岗位评价1.明确职责.通过岗位评价,可以对 岗位的整体情况作出评定,这有利于岗位职责的明确.2.对内公平.众所周知,在企业薪酬设计中,...
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企业如何进行合理的薪酬管理 - ******
#须郑# 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程. 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略...
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如何建立科学合理的企业薪酬管理体系 - ******
#须郑# 首先,针对企业在发展过程中,缺乏对组织的梳理与优化,职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题,需要通过组织优化与职能诊断,对部门职能中的"交叉、缺失、冗余或错位"等各种问题进行纠正,以减少企业的隐性成本与...
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怎样做好企业的薪酬管理 - ******
#须郑# 做好企业的薪酬管理,可以从以下几个方面入手: 1、建立以岗位分析为基础的岗位薪酬 为保证内部分配的合理性和公平性,认真做好岗位评价等配套工作.岗位评价需要结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确各部门职能和...
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薪酬体系设计的步骤和执行中的注意事项 - ******
#须郑# 薪酬设计基本流程:1.制定薪酬原则和策略 主要工作:确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略2.岗位设置与工作分析 主要工作:绘制企业的岗位结构图,形成企业职务说明书体系3.岗位评价 主要工作:评估企业内各项工作对企...
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薪酬体系的设计要满足哪些要求 - ******
#须郑# 1、薪酬治理体系设计一定要结合公司的实际情况 曾有一位治理专家指出,人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势,但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”.原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况...