1. 收集市场薪酬数据：了解同行业、同城市、同类型企业的薪酬水平，以便制定合理的薪酬方案。
2. 确定薪酬结构：根据公司的组织结构和岗位职责，确定不同职位的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
3. 设计绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬分配的依据。
4. 确定薪酬调整机制：制定薪酬调整机制，包括年度薪酬调整、晋升加薪、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工的工作积极性和创造性。
5. 确定薪酬保密制度：建立薪酬保密制度，保护员工的薪酬信息，避免薪酬不公平导致的员工流失。
6. 确定薪酬福利待遇：制定薪酬福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假、培训等，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
先分职系和职级，职系-即管理类和技术类，职级-每类又按不同的职级，如1级到10级或更多级，每级又分10等，每等间隔50元或根据要求定。员工类可跨1～4级，技术员可跨3～5级，工程师可跨4～6级，经理可跨6～8级，以下可跨8～N级，每级有10等，这样工资可分开了。工资又分为基本工资和津贴，可根据当地的最低标准和公司盈利为参考。
可根据以下的几个维度来设计：
一、外部公平
1、同岗位同行业规模企业薪酬的调查
2、岗位对公司的价值贡献
二、内部公平 岗位间对比
三、自我公平 真我角度分析
那这个企业应该很小吧，至少员工很少 ...一个人一个工资标准，恐怕有些麻烦...再拟出合适的薪酬设计方案。通常效果还是可以的。 ...
楼下的回答很详细了
[薪酬管理]民营企业如何设计薪酬管理体系？~
改革开放30年，在市场经济的浪潮中，一大批民营企业得以快速成长和发展，成为市场经济的重要组成部分。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后，人力资源管理的不到位，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。民营企业一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中很重要的原因就是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。
我国很多民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问题。据清华大学深圳研究生培训学院企业成长研修中心的调查研究发现，民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题:
1、薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩
在薪酬设计时，很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业老板凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。由于企业对整个薪酬的界定缺乏战略思考，现行的薪酬策略往往无法与企业经营战略挂钩。这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2、注重结果公平不注重过程公平
民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。在企业成长初期，相当多的民营企业采用密薪制，结果往往是导致员工之间的互相猜测和怀疑。
3、重视“外在薪酬”，忽视“内在薪酬”
民企老总们理解的薪酬就是“外在薪酬” ，却看不到“内在薪酬”的激励效果，对员工人格尊重不够，对员工缺乏信任，员工参与公司决策管理的机会极小，对员工的精神方面需求视而不见，导致员工的内在薪酬为负数，对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
1、明确公司薪酬战略定位，实行战略性的薪酬管理。将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。薪酬福利能够吸引员工进入企业，要留住和激励人才可以调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
3、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进个人成长的道路上来。
一、建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度
由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
二、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系
人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
三、在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜
在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。
同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。
企业对自身薪酬管理体系的不断完善，是激发员工工作积极性的有效途径。从而加强企业在经济市场中的核心竞争力。进而对于企业来说，需要了解如何有效的完善薪酬管理体系。
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小企业绩效薪酬制度如何制定才适合? - ******
#终和# 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要. 薪酬基础和标准设定 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并...
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薪酬设计怎么做 - ******
#终和# 转载以下资料供参考 薪酬设计流程1、薪酬调查(确定发多少);2、岗位评估(内部公平问题);3、调查薪酬管理中存在的问题;4、确定企业薪酬总额;5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;6、形成薪酬制度、奖金制度、...
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[薪酬管理]民营企业如何设计薪酬管理体系? - ******
#终和# 改革开放30年,在市场经济的浪潮中,一大批民营企业得以快速成长和发展,成为市场经济的重要组成部分.但民营企业在发展过程也面临着不少的问题,管理的落后,人力资源管理的不到位,已经成为制约民营企业发展的主要因素之一.民营...
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如何设计一个企业的薪酬制度?从哪些方面入手? - ******
#终和# 转载以下资料供参考 公司薪酬管理制度 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定. 2、制定原则 本方...
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急急急、、、如何设计一个合理的薪酬制度? ******
#终和# 设计原则如下 一,按生产要素分配薪金,即按员工所在职位对公司贡献率上下分配,如果所在职位预期将对公司业务贡献有持续增长趋势,则比目前贡献率高些 第二,坚持全体员工(打杂的不计)薪金差距合理,一般不超过五倍为好(核心个别成员或部门可以例外) 第三,坚持公司收入跟大体员工收入长期同步增长 人力资源部门的薪金,安排在公司核心员工之下,又比普通员工好20%左右就好
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薪酬体系设计的步骤和执行中的注意事项 - ******
#终和# 薪酬设计基本流程:1.制定薪酬原则和策略 主要工作:确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略2.岗位设置与工作分析 主要工作:绘制企业的岗位结构图,形成企业职务说明书体系3.岗位评价 主要工作:评估企业内各项工作对企...
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如何设计薪酬方案? ******
#终和#转载以下资料供参考 薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和...
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怎样设计一份薪酬 ******
#终和# 设计一份薪酬体系,要考虑以下几个方面: 1、企业内部的组织岗位分析,把所有岗位按工作内容的复杂程度、重要性,以及岗位工作对企业的贡献大小等进行排序. 2、设计薪酬时,考虑上述排序外, 还要考虑横向部门的内部平衡. 3、要调查本市,同行业薪酬水平, 相似岗位的薪酬水平进行外部平衡. 4、设计薪酬时,还要考虑企业的支付能力,一方面要提高薪酬竞争能力, 另一方面要考虑企业的人力资源成本. 5、初步设计完成后,要得到比较科学的薪酬数据, 必须反复测算调试,进行上下左右比较,内部外部比较.
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公司应该如何制订薪酬制度 - ******
#终和# 在制订企业的薪酬上,这点表现尤其明显.企业往往陷入以自我为中心的误区,而不是考虑到员工的需要.这集中体现在以下几点:在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本. 而事实上,薪酬应该被看作是一种企业的投资.如果把薪酬看成...
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私营企业的工资制度 ******
#终和# 一、技术、管理人员,尽量年薪加补助加年终奖金,以便往住留人,工资分为:基本工资,可以按当地最低工资标准乘以12;岗位工资,就是按职务高低拉开档次;学历;职称;本企业工龄;补助分为:加班(或超时)补助、误餐补助、车马补助、差旅补助、野外补助、特殊岗位补助、文化补助等等;奖金按贡献和效益. 二、工人,除个别岗位外,尽量使计件工资占较大比重,尽量参照市场行情,但可以设立各种奖项和补助,限制一定名额,比如劳动竞赛优胜者奖金、节约能手奖金、创新标兵奖金、助人为乐奖金等等,总之是引导开拓奋进、积极进取的工作精神;然后,给予参加各种考试(不要怕飞了,厚道些)、社会活动、企业非本职工作一定补助名额.
