销售是公司的收入保障，决定一个公司的命脉！所以销售员也面临着非常大的工作压力，每个月都有业绩考核，每天都面临客户的拒绝，无论心情多不好，一打起电话就精神抖擞，立马恢复战斗状态。人都需要鼓励，人都需要认可，销售人员更如此！如何设立激励机制：从上而下，由管理人员制定适合团队的激励机制并实施。从下而上，进行需求调研，并由员工参与谈论，深入了解员工的想法才能更好制定出目标一致的激励方案，有利于后面顺利有效的执行。设立激励的目的：强化公司员工的共同的目标，达成共识及表明完成的决心。奖励优秀的员工，让员工知道努力付出才有更好的回报。培养良好的企业竞争文化，良性竞争，有助于目标的达成。把销售的成交数量或者金额，与收入正比例挂钩。对于销售出成绩并获奖励的要树立典型进行宣传。要建立团队协作的机制，建立制度及时复盘分享销售喜报、成功的做法，针对个性化的问题，集思广益，想办法。
要针对目标客户特别是销售对象是b端的客户，找关键人，理清关键人的性格、背景、爱好等等，安排相应的人员进行销售。对于销售人员的进步要及时进行鼓励，对于销售人员出现的问题切忌使劲打击。尝试一下阶梯式的激励方式，当然不能经常变，但是高管可以一个季度换一次，员工可以每个月浮动的方式。比如第一个月，正常的底薪+提成。然后第二个月，根据员工的提成来提高底薪，如果第一个月拿到的提成超过多少金额，可以在这个月拔高底薪。至于提成的点要不要改动根据公司方针来定。增加pk环节，让业务都参与这个pk制度，跟公司对赌，跟领导对赌都可以，完成多少业绩可以赢得多少倍率，这个短期内要获得成功，一定要言行一致，如果承诺出去，一定要在前期拉出几个标杆，证明这个对赌是有意义的，是可以实现的。其他的方案需要根据实际情况进行调整，如果还没有使用这2个方式的，可以尝试一下。
销售人员在概念中就应该是热情洋溢，百折不挠的，其实销售也是很多人事业的起点，更有很多大老板是从销售起家的，找到需求点，每个人做销售肯定有自己的目标，或大或小，你需要找到他，并且放大他！其实说白了，工作无非就两点，要么是为了赚钱，要么是为了职业发展，不管是哪一种，给销售做好规划，想挣钱的，提成政策算好，每签一单你能拿多少钱，经常性的刺激。想升职的，做好职业规划，你需要在业绩上做到团队靠前，需要成为团队标杆，让他知道奋斗的方向在哪里。做自己认可、想做的事情那动力肯定是大很多的，要把公司的文化软着陆到他们的内心，让他们认可并且接受，而且愿意为这个愿景去奋斗，那么每天必然有工作激情。最后说说人性，我经常会跟团队说，真正让你留在一家公司的并不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就会在情感上越难舍难分，所以学会让他们去承担责任，经历事情。
关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。
第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。
我们应该每一个等级都要有不同的提成，而且等级越高提成越高，这样才能够促进人们的努力，让人们更加的用心去销售一些东西，同时也应该根据员工的销售量有一定的奖金。
可以制定一个工资的上限，再根据公司的业绩来制定提成的点。
我觉得一定要实事求是，同时也应该符合实际情况，千万不要太理想化，还有就是应该尊重员工们的意见和想法。
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#伏勤# 销售人员的薪酬结构大体可以分为两类,第一类是底薪+提成,第二类是基本工资+绩效工资+销售提成.第二类中针对绩效工资设计一般为:基本工资和绩效工资占比一般是三七或者四六,也有的设置为基本工资和绩效工资各占一半,这主要还是要参照各企业的销售模式和业绩情况来确定.绩效考核主要是提取销售岗位中对销售业绩起决定作用的几个关键指标:1、 考核周期内销售业绩完成率2、 考核周期内销售回款完成率3、 考核周期内新客户开发率和老客户保有率4、 考核周期内客户投诉次数 以上关键指标可占整个销售岗考核的70-80%,另20-30%考核销售岗的行政行为,即考勤、内部沟通、协调、部门间配合、遵守公司规章制度等.
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#伏勤# 市场营销部管理制度营销部经理职责1、 对销售任务的完成情况负责.2、 对回款率的完成情况负责.3、 对本部门员工制度执行情况负责.随时对部门员工进行监督和指导,向公司提出对员工的惩罚和奖励建议.4、 对本部门员工的专业...
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#伏勤# 设立团队奖和个人奖销售人员最重要的是对自己产品的和自己销售能力的信心!这两个信心不建立起来,是无法有好的业绩的!所以,在让销售人员开始作业之前先进行专业的培训,最好是公司自己的实践家培训,传授 他们自己的销售技能,而那些企业管理公司的培训费用太贵了,而且很多只是纸上谈兵!员工归属感的建立是多方面的,其实,作为销售人员,钱是第一位的,这也是公司向销售人员传达的理念,销售人员再厉害,没有为公司赚钱的能力也只是个废物罢了!另外,一个公司不能让自己的员工赚钱,那他们就会离开!个人见解
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如何管理好团队的最新相关信息 - ******
#伏勤# 我们认为企业的优秀团队需要练内功,需要有完备的制度体系、经营和管理的方法体系、以及强有力的文化体系,并且企业还要有能力对这一套体系自我矫正、自我更新和完善.做到这些方面,企业自然就能赢得持久的竞争力.要做到这一点,企业首先要设计一套规范的制度体系,其内容涉及企业运营管理的方方面面例如:大客户销售的企业销售费用难以管控,存在漏洞?如何让销售团队相互协助而不是相互扯皮?如何从提成制度上去引导销售人员分配资源,达成企业产品战略、市场战略?我们的解决之道是:设计一套销售费用管控与提成激励机制,让销售人员、干部和内务人员形成自我管控、互相监督、自动自发、逻辑自洽的销售费用管控与提成激励机制.更多资讯建议您可以搜索“依能科技”查询.
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生产企业销售业务人员提成方案? ******
#伏勤# 公司有固定的客户吗? 你们的你们的一个单的利润是多少? 是按单子提还是按纯利润提? 薪金的制度适合公司的利益挂钩的? 一个小公司是请不起一个高级技术人员的. 所以说要按公司的具体情况来具体定.而且和当地的消费水平也有关系.你在北京把,不管吃住一个人一月你给发500底薪,没人去干. 你们的利润空间大的话,就少底薪+高提成,小的话就高低新+少提成.热情也看一个人的心态了,如何薪金奖赏制度定好了.还没热情你咋办.理由是找不完的. 所以说,一个公司的薪金是和当地和公司本身挂钩的,别人永远给你顶不了. 每月谁第一个开单奖励500-1000元,单越大,奖励越大,发奖金的时候让大家看到啊!奖励也看情况.
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