不同的岗位的薪酬制度也有很多不同的地方。 营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则，主要根据当地最低工资标准、企业销售的技术要求、回款周期等因素来制订营销人员底薪标准。
一、业务员底薪设定：
（一）杠杆工资确定：
此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低工资。如某企业所在当地最低保障工资为770元，则杠杆工资为770元。
此数据每年都需根据政府公布信息予以调整。
（二）企业销售类型
主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。
完全自然营销的企业，如店铺的店员，甚至可以无销售额提成，采取绩效工资或者按件数提成方式。
MSW系统销售系统之薪酬分析表
一、 杠杆工资是指当地最低保障工资
二、 完全自然销售，可以无提成
三、 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可以无底薪
四、 无技术性销售，杠杆工资的1-1.5倍
五、 技术型销售，杠杆工资的1.5-2倍
六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍
七、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金
八、 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润
九、 签单后续型销保为减产式提成，12个消费期或一半的消费期
十、 工程销售可以为工程分红
十一、 直销，杠杆1-1.5，高提成
十二、 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比例
十三、 会议式销售，后续单的递减式
十四、 高科技、IT，等可以宽带薪酬
（二）销售管理人员的底薪设定
销售管理人员包括销售经理、销售总监等，他们的底薪与业务员的底薪间有一个比例关系，这个比例关系体现的就是岗位间的价值比例。
比如销售员底薪为800元，岗位价值评估得分为200分，销售经理岗位价值评估得分为400分，其岗位价值评估得分比为2倍，则可将销售经理的底薪定位为销售员底薪的2倍，即1600元。 企业与企业之间的竞争靠什么呢？有人说靠财富，靠土地，靠产品，靠营销。其实都不对，经过大量的调研，发现很多企业缺乏核心的竞争力，人力、制度力极度缺乏，也就是说，企业在竞争时现在最缺的就是软实力，也就是缺人才、缺制度、缺用人的机制，缺用人的方法。
而所有的人才竞争中，最核心的又是中高层人才的竞争。企业要有具决策力的、领导力的高层，有敢于担当、敢于要求的中层，这样的公司，才具备抗击竞争的中流砥柱。
所有人才机制中，最重要的就是高管人员的机制。一家企业，如果连高管都不投入，不认真，怎么能要求员工投入和认真呢？
一、高管人员的特征
高管人员多指企业决策层人员，包括企业总裁、总经理、常务副总、营销副总、地区分子公司总经理等，普通的营销总监或地区营销总经理一般不列入此列。
高管人员具备的特征是：权力大、责任重、对企业的经营影响深远，是属于风险大收益也大的一类群体， 所以其薪酬设定具备以下特点：
与企业整体目标实现挂钩
侧重年薪，收入以提成或奖金为主，固定月薪主要起保障作用
考虑股票、期权、分红等中长期激励
对企业盈亏平衡负责
个人成就与物质奖励并重
二、高管人员的使用
高管人员的使用，一方面企业要显示出用人的气度。对于优秀的人才，如果企业不将其挖过来，就会为其它竞争对手所用或自己创业，成为企业的竞争对手，所以企业要显示出用人的气度，招不来也可以合作的形式请过来，甚至可以让他当总经理、董事长。一个真正的企业家要有博大的胸怀，高瞻远瞩的眼光，要站得高，看得远。
另一方面，要制订清晰的规则。很多企业，在挖人时做出过多的承诺，最后这些承诺都变成了企业的负担。有家医药代理公司，成立了一个事业部，该事业部总经理带着一批价值一百多万的货加入，要求企业给其10%的股份，老板当时为了吸引人才答应了，但事实上，该事业部销售毛利润大约只有1%，也就是说一百多万的货最多也只能赚几万元；而这个企业该年度的总体销售额将近2个亿，毛利润约为10%，也就是说一年大约赚2000万左右，如果按10%的股份算，这个新加入的事业部总经理可以拿到200万左右，很快就冲抵了带过来的货物价值。最关键的是，企业的总体销售额绝大部分不是由这个新事业部来完成的，也就是说，这个新的事业部总经理坐享了企业的其它收益，这个规则无疑是不合理的。所以，在高管人员正式入职前，必须约定清楚相应的规则，尤其是关于股份、分红的规则一定要说明清晰。
在高管人员的使用上，我们往往推荐一种做法，就是划战区。
薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么~
总体来说分为p级与m级。
p级代表执行层，也就是员工；
m及代表管理层；
gm代表管理高层【如高级总监】。
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
拓展资料：
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持
员工的稳定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。
现代薪酬管理的四大目标：
1、吸收组织需要的优秀员工。
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
2、达到效率目标。
薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：
第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；
第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
3、起到激励作用。
薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。
参考资料：百度百科-薪酬体系
共同点：都符合公平性，激励性，竞争性这三个原则
不同点：
1.职位薪酬体系适用于大部分企业（但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业），而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业（比如IT行业）
2.职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的；而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，员工更加重视自身的技术发展
3.在监督管理方面，职位薪酬体系的企业需要加强监管力度，而技能薪酬体系的企业则可以减少一些
4.技能薪酬体系更适合于大公司，因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势
这些是我自己整理出来的，可能不太全面^ ^
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合理的标准的薪资体系结构 ******
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#关潘# 薪点工资由四个单元构成:基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元. 基本工资单元:这是保障职工的最低生活需要,体现工资保障职能的工资单元.原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定,按职工的出勤天数计...
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以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的区别? - ******
#关潘# 前者为同工同酬制,后者为同工不同酬激励制,能者居高……即绩效考核制
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薪点工资制和岗位工资制如何设计? - ******
#关潘# 拿你们生产部举例子,岗位工资制包括 1:一岗一薪 2:一岗多薪 一般公司都是采取一岗多薪,对于同样的生产工人,因为其劳动效率设工龄的差别,一般都采取一岗多薪的制度. 具体怎么样去考核其劳动效率还是你们公司自己的问题 而薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度,薪点是(岗位薪点+个人薪点+加分薪点数) 其中岗位薪点相同岗位都是一样的,而个人薪点是由员工等级以及绩效考核来确定的,加分薪点是由学历和贡献等因素决定. 能说的就这样,具体的执行你们可以按照这些原理去设计
