员工固定工资可以打破吗？
作者：李老师 前言：固定工资不破，员工的动力从哪来？业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？（本文给出正确答案！）
每家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
最近，我看到一套薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
薪酬设计，既要按企业分类，还要按层次、岗位分类
“固定工资+提成+分红”的传统思维要用上更好的机制
在这几个薪酬方案中，最显眼的就是“固定工资”。例如，年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。如果月度工资是固定的，员工在每个月还有动力吗？一年的时间说长不长说短也不短，但是如果员工每天、每月不努力，年底怎么会有好的结果呢。因此，很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩，如果一年只努力两三个月，全年业绩肯定好不到哪里去。
薪酬模式决定员工的活力和创造力
昨天我一位经营民营医院的老板告诉我，他请了一名外科医生，月薪8K，但全年创造的业绩只有12万左右，每天工作状态很不好、轻松安逸。但是如果降薪又招不来人、留不住人，如果维持这种现状，经营的压力就全部由老板自己来承担。这种类型的员工超多，企业就越没有竞争力和盈利能力。
有一家传统外贸制造型企业，年产值才1800万，毛利率不到30%，但是员工人数却达到120人，连续亏损了3年。除了工人计件，其他员工都是拿固定工资。结果就是：员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。
也有不少企业试图改变这种状况，引入KPI绩效考核模式。通常的做法就是，员工从原来的固定工资中拿出一部分，公司贴入一部分，然后组成一个工资项目-“绩效工资”。即：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他。事实上，员工会认为绩效工资也是自己收入的一部分，只是被放到这个名目里而已。很多企业在采用这种做法之后，同KPI挂钩的目标都比上年同期要高，形成压力式管理。不少KPI指标都偏向负指标，即只扣不奖，或者订立高目标员工很难拿到奖励，反而扣罚的较多。在这种情况下，员工常常抵触KPI绩效考核，只有压力而没有动力。
薪酬改变了，员工的心态和状态就会改变
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？
中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）
操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他（津补贴）
这是最好的薪酬模式-KSF与PPV
KSF薪酬全绩效设计案例：
KSF薪酬绩效设计方案
更多的KSF操作方案，请点击以下的链接。
某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果：
总结：薪酬设计就是要在四个量中找到平衡：定量与变量、存量与增量。同时，又要在员工和企业的利益之间找到平衡。还要在员工的收入增加与企业的绩效改善之间找到平衡。只有实现了动态平衡，才能让企业良性发展、永续经营。
企业最关注的三大岗位丨业务岗位、人力资源岗位、财务岗位如何正确的做激励性薪酬绩效设计？请点击以下的链接企业最关注的三大岗位
奥运期间放假不属于国家法定节假日，企业可以放假，但应保证期间的生活保障，试用期内也照样保障。
固定高工资养懒人，不仅害了员工也坑了企业，你怎么看？~
文/段卉（欢迎关注我的头条号）
我一直深信“高薪养懒”的道理。当企业付给员工高额的固定薪酬或底薪的时候，就一定在抹杀他的潜能、创造力、行动力，不仅害了员工也坑了企业。
在这种机制下，老板其实成了员工的监工、保姆、债务人，每天盯着员工干，想着法地要求、指挥员工做事情，最后的结果大多不太理想。
在内力不够的情况下，外力的作用一定是有限的。
员工是成本还是资本
企业请员工做事，若没有价值衡量、结果导向，很有可能会让员工成为企业负担。
采用固定薪酬的机制之下，只有少数员工主动努力，而多数人被动待工。
高低薪有助于招人，却可能令企业承受高成本之重。
将人力成本转化为人才资本，必须做人的价值管理与挖掘，推行共同利益驱动。
薪酬新法
薪酬弹性幅度越大，员工创造力就越强。
要给员工安全感，却不能令其安逸，还要想办法让员工为自己增加收入。
固定工资一定是固定成本，固定加薪模式，必然加重企业负担。
入职按能力经验学历定薪、在职按考勤发薪，一定买不到员工的显性价值！
给员工加薪的18种方式--干货图
要点：
固定加薪，只会增加企业固定性成本。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
让员工为自己创造更多的奖励与福利。
一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
员工增收、企业加利，通过共赢实现持续。
固定工资等于什么？
成本：加工资就是加固定成本；
负债：企业每月应付费用；
重资产：固定性开支高；
安逸：旱涝保收；
大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸！
KPI表现乏力、更不符合新形势之下的趋势；
绩效评估只是锦上添花；
单项激励不能形成系统思维；
年薪制的激励时间有点长；
底薪提成只会助长员工关注销售或产量；
固定薪酬更是大锅饭。。
不是用统一思维来驱动利益分配，而是通过利益趋同来统一思维。
时代在发展，模式要革新！
出路：破除固定工资靠什么？
一、管理层用宽带薪酬：KSF薪酬全绩效模式；
二、操作层用量化薪酬：PPV产值量化薪酬模式；
三、让员工为自己加工资：一手让员工增值，一手给员工加薪；
四、实现利益趋同：员工给自己增加了收入，企业为自己增长了利润。
KSF薪酬绩效，为何得到员工与老板的共同认可？
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
既要让员工接受，又让老板认可。
既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。
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KSF薪酬绩效，能给中小企业带来什么
1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳发挥快效价值；
2、对于还没做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、对于还在用固定薪酬的企业，KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性/增长性的薪酬绩效。
原来员工的薪酬、绩效可以这样设计
破除固定工资，改为宽带薪酬、量化薪酬；
破除年薪制、年终奖，改为小湿股、合伙人模式；
破除KPl、上级打分，改为KSF、PPV、积分式；
破除考勤计薪和打工思维，让员工为自己干、为全员参与经营！
员工不努力、不做结果，不是他的问题，归根到底都是老板和机制的问题！
往期好文，请点击以下链接
你还给为员工加固定工资吗？激励性薪酬如何设计？（干货）
真正对中小企业有价值的薪酬模式，必须做到四破（干货）
如何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本？（干货）
企业管理激励机制绩效管理绩效考核股权合伙人
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运营作者：段卉老师（huihui69999）
用人单位与劳动者解除劳动合同时，计算经济补偿金或赔偿金，应该按基本工资+岗位工资+绩效工资作为计算基数，也就是4300元。
《劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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请问固定不变的工资能留得住员工吗? ******
#鬱适# 如果是老员工肯定会觉得不舒服,但是工资可以不变,给新员工看滴 但其他福利待遇必须要提高,这个是隐蔽滴 很多公司都是这样滴,很多公司老员工尤其是精英分子 福利待遇(比如红包、分红、奖金等)比工资高的多 我有一朋友就是这样,工资才1500,每月的其他福利3000多
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为什么当前有的国有企业规定人事代理制职工工资一定要比固定工工资少? - ******
#鬱适# 工资标准只要不低于国家规定的最低工资标准都是合法的.国企之所以实行人事代理制度,就是为了打破原来工资能上不能下,人员能进不能出的局面,降低人力成本.这是为了解决历史遗留问题的一个特定现象,有其存在的合理性.
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怎样做好绩效考核? - ******
#鬱适# 绩效考核无非四项工作:设定目标、制定计划与实施、考核与评估、绩效修正.一、设定目标:包括财务指标、行政指标等.财务指标主要是指与公司利润与成本挂钩的数据指标,比如销售润利目标、运营成本控制等;行政指标则比较广泛,比...
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公司是否可以降员工工薪? - ******
#鬱适# 根据《劳动法》,公司和员工之间的权利与义务其实是对等的.所以如果是因本人的工作问题导致你本人被罚款,而你本身并没对公司造成什么损失,或者并非主要损失承担者,则你有权要求诉求.最好和总经理协商,如实汇报自己被牵连的详细情况.这样总经理就没什么话说了.
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对于说话不算数,总想着克扣员工工资的老板怎么办? - ******
#鬱适# 一、据理力争 1 在矛盾只是发生在公司与你之间,且你认为可以通过协商解决的情况下,应当据理力争. 1、理清工资计算与发放的依据,让克扣工资的情况明明白白的显示出来; 2、询问克扣工资的原因; 3、你本人要清楚,工资我国法律规...
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因公司原因不开工,公司扣发领固定月薪的员工工资这样的做法合理吗?如何讨回被扣工资?请专家指教 - ******
#鬱适# 按照一般情况,即使你按时完成了工作,但如果请了病假或者事假,还是要扣除相应的工资的 ,当然带薪年休假和国定假日是不可以扣工资的.另外如果公司给予你们放假,这种情况要另算,一般都是不扣的,但每家公司情况不同,比如我以前公司,组织旅游要扣员工自己的年假的,没年假的就扣钱了!
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我们公司在签署劳动合同时,其中的工资条款只注明“固定工资”字样,不写明具体金额,请问这样可以吗? - ******
#鬱适# 不可以,必须有约定5天8小时的工资,和加班基数.社保不在一个公司缴纳的话有很大的风险,比如工伤赔款就很麻烦.
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如何提高加工中心生产效率 - ******
#鬱适# 随着技术的发展,数控加工中心各功能部件作为柔性制造系统的基本设备构成已被企业广泛使用,用户主要关心的已不再是它的柔性,而是它的生产效率.绝不能说拥有了加工中心等数控设备,企业就有了很高的生产效率.据调查,许多加工中...
