1. 明确目标和期望：确保绩效考核计划与组织的战略目标和职责一致。明确期望的工作成果、行为和能力，以便员工了解他们的目标和如何实现这些目标。
2. 定义明确的评估标准：确保评估标准明确、可衡量和可理解。使用具体的指标和行为描述，以便员工知道他们将如何被评估。
3. 多维度评估：采用多种评估方法和来源，如经理评估、同事评估、自评和客户评估等。这样可以获得更全面和客观的评估结果，减少主观偏见的影响。
4. 定期和及时反馈：绩效考核不仅应该是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。提供定期和及时的反馈，让员工知道他们的优点和改进的领域，帮助他们实现个人和职业发展目标。
5. 考虑发展和培训需求：通过绩效考核计划，识别员工的发展和培训需求。为员工提供发展机会和资源，帮助他们提高工作表现和职业能力。
6. 公平和公正性：确保绩效考核计划公平和公正。采取一致的评估标准和程序，避免主观偏见和不公平对待。
7. 灵活性和调整：考虑到组织和员工的变化，绩效考核计划应具有一定的灵活性和可调整性。根据情况进行适度的调整，以确保其与组织的变化和员工的需求保持一致。
8. 监督和改进：定期监督和评估绩效考核计划的有效性。收集反馈意见，评估其对员工表现和组织目标的影响，并进行必要的改进和修订。
绩效考核计划的制定应综合考虑组织的特定需求、文化和价值观，以及员工的发展和激励机制，以确保其可行性和有效性。
绩效考核不能代表一切，其实最终的源动力还是合理的分配制度，这点从我给很多企业做绩效系统的经验就能看出来。很多人认为绩效是一切的根源，这是不对的。另外绩效的实用性和适用性是很突出的，如果考虑不好这些，绩效华而不实。绩效最简单的办法就是先从薪酬分配上入手，慢慢的添加相关系数和因素。绩效的作用在于你到底侧重什么，它的考核会向什么地方倾斜，尤其是老板的关注度。员工不会做你想要他做的事，但是会做你检查他的事，尤其是你很关注的问题，除非他对你的公司没兴趣了，否则他一定会积极做你要检查他的事。如此而已。
最后我摆明态度，虽然我也算有点绩效方面的经验和成绩，我也认同绩效能来带一定的效果，但是我还是要说，绩效不是万能药，更不是产生利润的方法，唯一的作用就是用合适的绩效作为引导，改变工作态度和办法，加强部门间的联系，只有利润才是企业的生命，绩效不是！
鼓励员工往有助于实现企业目标的方向表现。培训可为员工传授所需的技能，但并不会改变行为表现。当一个组织的领导对绩效管理架构表示出信任并亲自进行实施时，员工的表现也会随之改变。不仅需要了解您员工和管理者的技能水平，并且还需要知道他们具备何种能力。举例说，您非常优秀的会计师可能还具备良好的撰写能力。在同时掌握金融和写作的基础上，她可能成为投资者关系部的优秀员工。
绩效高低并不能判读这个人是否要升职，有些员工管理能力不足，善于执行，他们适合向专业技能方面发展，不一定就适合做领导。
绩效考核的目标是绩效提升，提升员工的绩效，让企业开足马力快速发展。
SNS理念的绩效管理，区别于传统的只是绩效考核，更注重绩效提升。不仅重视考核流程，更关注管理实效。借助SNS沟通协作平台，您会发现，刚性的月度、季度、年度等绩效考核节点将被上下级间实时、便捷、频繁的绩效沟通所取代。通过推动全员参与绩效管理过程，系统将考核、执行和反馈有机结合起来，提高绩效管理效率，提升全员绩效，最终将人才资本转换成商业成果！
企业管理人员的绩效考核办法怎么制定~
企业管理人员的考核，主要考核以下内容： 一、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。
什么是领导?领导是做正确的事，领导必须追求效力;
领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理;
领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。
二、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。
三、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。
四、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。
五、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。
六、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。
七、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾;由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题;另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。
八、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。
九、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。
高层管理人员的考核应该使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
制定员工的绩效计划，第一要学会通过工作分析的各种方法，梳理各员工职位的主要职责。
对职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，职位工作职责的界定是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。职位职责界定完，就可以开始从职责中提炼关键绩效指标。
第二，因为不同的公司战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求有不同，需要制定者根据公司的这些情况为评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
各级经理根据直接下级的关键职责，并且结合本部门与下级的关键工作职责，通过跟下属沟通来确定关键绩效指标。 关键绩效指标的数量通常控制在4-8个，经证实这个数量是应用最为广泛的。
第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。
制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。当然，与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。想了解更多关于绩效方面的文章请点击：企业新的绩效考核实施存在的误区
其中比较重要的一点，作为关键绩效指标的补充，不要和关键绩效指标内容重复，并且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性会更强，对绩效的衡量也会更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。
第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效体系建立的指标，不设工作目标完成效果。
而相对于管理职能部门，例如人力资源部、财务部、总经理办公室等这些部门，通常要设计工作目标绩效评估。
因为各个公司的部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视公司职能设置的不同来根据具体情况而确定。
绩效计划中的所折纸的指标值是主要是用来衡量被评估者的工作是否达到公司期望的预期标准，是确保战略绩效管理体系的公平客观性关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，它都需要评估者和被评估者双方共同商定之后来确定。这样可以避免因为评估者没有考虑到被评估者的实际情况，从而使被评估者而心生不满!
人力资源在确定指标值的过程中，最重要的一点就是 一点要注意公平地为各职位设定指标，对于那些相同类型的职位，一点要避免相类似的职位的指标值在相同情况下评估的标准却不一样。对相类似的职位，其指标值不同可以根据自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生不同，但是不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。在评估的过程中公平对于被评估者来说尤为重要。
在人力资源制定绩效计划的指标审核的时候，可以通过横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。
从横向上，需要评估者检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准等情况检查是否统一;从纵向上，需要评估者根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述为基础，从而检查各级别的领导考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，这些指标的实施能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。从横向和纵向两个方向出发，针对下属和领导都进行指标的把控，这样更有利于公司的各项进步!
#13817428251#
如何制定科学绩效考核方案 - ******
#谢苛# 在企业或团队组织中,组织本身和每个个体最关注的就是自身利益,核心就是利益分配问题,从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度,分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平,强调多劳多得,按绩效高低和贡献大小进行分配,...
#13817428251#
员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定 - ******
#谢苛# 所谓员工绩效考核管理方案,也就是专门针对员工进行的绩效管理的方法制定.员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容,通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化,从中找出问题,帮助员工进行改进.对那些表现优异...
#13817428251#
绩效考核细则如何制定? - ******
#谢苛# 绩效考核标准,根据企业的不同有不同的方法,但是这个问题在企业里会找到三个答案:老板;企管部或人力资源部;下属的直接上司. 希望对您有所帮助,请采纳,谢谢!当谈到设定考核标准的问题的时候,我们要先问一问,谁对被考核者的...
#13817428251#
如何制定公司绩效考核制度 - ******
#谢苛# 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 ...
#13817428251#
公司绩效考核方案范本简单 - ******
#谢苛# 下面是一个简单的公司绩效考核方案范本:绩效考核方案一、考核目的: 公司旨在通过绩效考核方案,评估员工的工作表现,识别和奖励出色的绩效,提供有针对性的反馈和发展机会,促进员工的职业成长,并与公司的业务目标和战略一致....
#13817428251#
绩效考核的实施方案 - ******
#谢苛# 一、首先确定考核的目的,你老板要你做考核的最终目的是有效的跟踪发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正,做出最有效战略实施方案.二、知道了目的,那么就要整理收集各个部门的考核标准,形成绩效考核表;确定考核者和被考核者,基本都是各部门管各部门绩效,考核者基本上分上级、平级、下级、客户、自己,五个级别.三、实施考核,四、出考核报表;五、绩效申诉、(小企业一般没有)六、绩效考核最终报告(小企业一般没有) 基本就以上这六个步骤,其中整理考核表、实施和出报告是最关键也是最繁琐的,建议可以通过软件工具实施,比如朗识绩效考核系统,月度季度年度都可以,自动生成报告,公式自定义,还挺便捷.希望可以帮到你.
#13817428251#
如何制定有效的绩效考核机制 - ******
#谢苛# 某汽车公司通过对绩效管理方案的完善和修订,顺利解决了公司出现的绩效考核问题.华恒智信认为在绩效考核中,需要遵循以下几个原则实现有效绩效考核:绩效考核与企业战略相结合,建立明确的绩效考核指标,绩效考核指标的量化,绩效...
#13817428251#
企业如何有效的制定员工绩效考核方案呢? ******
#谢苛# 适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工.新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考...
#13817428251#
制定公司绩效考核(急!) - ******
#谢苛# 绩效考核是一个非常有系统化的工作,你说得这些步骤固然重要,但一开始你还是要多聆听,听公司的意见,还有员工的想法,人力资源部是一个桥梁,公司做绩效考核的目的是提高生产效率,而员工是想按劳取酬,而更多的是少劳多酬.你首先要在公司的期望与员工的想法中,取得一个平衡点,然后组织一套绩效考核前的培训工作,目的是明确绩效考核目标与绩效考核对员工带来的好处,使每个人可以理解并且使大部分人支持.这很重要,接下来的绩效工作就可以比较顺利了.绩效考核工作不是人力资源部一个部门的事,各部门的负责人都应该是绩效考核的组长.
#13817428251#
如何设定绩效考核目标,作为hr的你对以上问题怎么看? - ******
#谢苛# A、 物资采购在三个月内办理报帐手续. C、 未能按时完成采购的不超过三天的又不影响生产的可视为完成,当月100%完成绩效,绩效考核工资最高为400元. 三,杜绝连续性疵点的产生. 对于交期:产品已全部生产完毕的. 4 : 采购入库的...
