KSF薪酬全绩效模式设计理念:将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。
具体操作:
1、将岗位原工资分解到核心K指标上;
2、每个K指标从数据分析找到平衡点;
3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;
4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;
5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;
6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式——K指标提取原则
K指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
K指标是具体的且可以衡量和测度的。
K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。
K指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动,正所谓问题在哪里焦点就在哪里。
K指标是大家所熟知的,必须要让绝大多数人理解。
K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接,使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。
K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。
K指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。
一般一个岗位的考核指标有6~8个,越是高层的岗位,他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大;越是低层的岗位,所承担的流程类指标的权重就越小,而工作结果类指标的权重越大。对于多数岗位来说,根据指标“定量为主,定性为辅,先定量后定性”的原则,一般优先设定定量类指标权重,而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
产值面与价值面相接合原则。一线岗位产值面的权重高,二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。
平衡企业与员工的利益
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”,对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业,可能并不会参考全年的均值,而是看最近一个周期的均值,即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形,也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因,可用保守方式进行推测、预算。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照,令平衡点更准确、更有说服力。
那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:
第一步:岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?
第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)
有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
第四步:分析历史数据
过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?
第五步:选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
第六步:测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
快乐的企业文化。
好的工作应该是让员工感觉到开心、有成就感的,中小企业更要在企业文化上下功夫,让员工可以积极快乐的工作,建议采用积分式管理。
积分管理的四大关键元素:
1、积分
通常会分为A、B、C、D分
A分:日清分、基础分,衡量员工工作表现的数据,由每天的工作获得,是晋升和奖励的依据。
B分:价值分、临时分,价值分。由平时的主要工作获得,可以作为晋升评奖依据。
C分:奖券分,用于快乐大会,年会抽奖。可以通过做分外之事,优秀之事获得,每一次奖分都可以得到奖券,并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率,取决于拥有券的数量。
D分:福利分,可以用于兑换公司福利,依据业绩表现获得。
▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献
▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现
▲ 团队PK与剌激 (小物质、大剌激励)
▲ 鼓励员工积极正面付出的行为,帮助员工调适自己的行为
2、奖券
3、积分管理登记
积分永久使用不清零;
4、快乐大会
积分式操作流程:
1、收集员工意见,建立积分标准,并在运行的过程中不断优化。
2、宣读,落地和检视,确保每个员工清楚明白那些工作可以加分,那些工作可以奖分。
3、策划举办快乐大会,让员工用奖券参与抽奖,奖券越多,中奖概率越大!
4、制作快乐大会视频,发给员工,不断强化彼此间的感情,羁绊。
▌薪酬设计有4个特性,你要记清楚?
1规范性 2公平性 3激励性 4增长性(薪酬设计重点奖励性和增长性,又不失去前2个特性)
▌如何设计富有激励性的薪酬绩效模式?
逐步打破固定薪酬制
薪酬与绩效完全融合
共赢与创造是核心
实现记薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)
目标管理、团队建设助力绩效文化
一切用数据说话、明确各项标准与要求
当前价值与未来价值的大薪酬包计划
对于不同层级的员工,建议设计的激励性薪酬是不同方案,不要一张表解决整个企业所有岗位的薪酬
高层:KSF+年薪制+股权(合伙人)激励(送案例介绍什么叫KSF绩效模式)
中层:KSF+产值+超价值、剩余价值再分配。
基层:一线岗位,产值+计件/提成+内包+KSF.二线岗位:量化薪酬+宽度薪酬KSF.(价值管理指标为主)
在薪酬之外,增加多元化的双向驱动的激励模型,丰富员工价值与收入系统,实现员工收入由自己决定。自我计薪。
KSF设计原理:
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
实施效果:
1、产品不合格率:导入KSF三个月后,马上从8.3%降到4.1%,车间主管原来在车间的时间每天约4小时(其他时间均在办公室喝茶聊天),现在每天至少7小时在生产现场严格把关质量,所以不合格率迅速下降。
2、产量:导入KSF两个月后,产量达到公司目标。之前已连续半年不达标,总经理责问生产经理,其总将皮球提给人力资源部,比如工作流失大,招聘不到新工人,培训不利导致工人技能差等等,现在主管身先士卒带头加班加点,每月开动员会,并积极配合公司在生产线推行积分式管理。
参考文献:
1、 http://www.360doc.com/content/17/0211/20/39741996_628314693.shtml
2、 http://www.chinahrd.net/blog/400/1169815/399012.html
3、 http://www.360doc.com/content/17/0805/23/982189_676963690.shtml
KSF绩效考核法是一种以关键成功因素为基础的绩效考核办法,它将公司的战略目标与个人绩效相联系,以确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
KSF绩效考核法的步骤如下:
确定关键成功因素(KSF):公司必须先确定其战略目标和关键成功因素(KSF),并将其与部门和个人目标相对应。
制定工作目标:根据KSF,制定员工的工作目标和绩效标准,确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
确定绩效指标:为每个工作目标确定绩效指标,以便对员工的绩效进行评估。这些指标应该是可量化的,并与公司的战略目标和KSF相一致。
进行绩效评估:员工的绩效评估应基于工作目标和绩效指标。评估可以通过定期的进度会议、日常反馈和年度绩效评估完成。
提供反馈和奖励:基于绩效评估结果,公司应该向员工提供反馈和奖励。反馈应该是具体和可操作的,以便员工可以改进自己的表现。奖励可以是薪资增加、奖金、晋升或其他形式的激励措施。
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