1.先确定产品市场情况，根据往年的销售业绩和同行业的销售业绩，制定销售目标；
2.制定合适销售模式和销售业绩激励制度，通常为底薪加提成，提成可以根据销售业绩等级逐级上升，带动销售人员的积极性；
3.控制销售人员的差旅费，制定详细的出差流程和报销制度，控制公司成本；
4.可以采取房地产的方案，给出一定的售价，超出的部分售价算作销售人员的提成，低于该价格由销售人员自己补足，刺激销售人员的积极性和销售能力。
销售
是指以销售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品或服务的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。
销售策略：
1.收集正确的情报：
建立有效的销售流程需要收集关于目标客户的正确情报。
2.利用自动化：
一旦销售过程全面展开，就可以依赖市场营销自动化工具定期接触你的目标客户，并且利用它们在应该跟进的时候提醒你的销售人员。
3.扩大规模
4.提供可见性：
销售漏斗对于现金流以及公司的未来至关重要。
5.实施问责制：
提升并且理解你的销售最重要的一步就是执行定期的问责。
销售人员销售业绩和提成方案，经过6-7号上班时间与领导的强烈意见分歧和沟通后，终于有眉目了， 初步方案已定，这也让我切身体会到站在平衡称中间是件不可能的事。面对公司，老板是希望营利越多越好，工资提成越发越少，一切以公司利益为首要目标；面对员工，希望底薪提成越高越好，环境舒适，压力低。公司要求太高，销售人员达不到，很有可能产生负面影响，也从而直接体现方案的可行性；公司要求太低，销售人员散慢，没有压力和动力，只能让公司面临负营利而没有保障。最终明白，一般企业只会拿出10%作为员工的薪酬，也就是说所营利的10%是企业认为比较合理的分配，因此只会控制在这比例之内而不会在之外，员工哪天是头---是骡子是马，只能拉出来溜了！ 起初个人认为按业绩来递增递减底薪和业绩，但企业认为在业绩太低的情况下，公司不止付出10%而最终结束，最后以认为最合理的按劳分配，多劳多得来定业绩和提成，并压扣相应的底薪和业绩比例数作为留住员工的方法，这种方法有利也有弊：如果真正能实行起来，会使销售人员主动跟踪直访电访客户，为自己的业绩额而努力工作，使自己的利益最大化；如果让员工觉得要求太高，不可行，只会让起初的工作态度更糟糕，从而产生不好的影响。 管理是方方面面的，你的方案决定了你的成败。也许未实践就不能肯定下结论，只有证实了才能最终下决定，希望一切都好。。。。。
如何制订业务员的任务？
销售业绩提成方案 , 多层次营销，是网络营销的主要发展方向。
传统的营销结构：
1、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。
2、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。
3、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。 传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。
4.MLM营销方式具有如下特点： 与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。 MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。 营销的利润充分与营销人员分享。 鼓励先进入。 鼓励不断努力，MLM做到了。 鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。
这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。 在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。 培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。 所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！
销售业绩提成方案~
销售型公司薪酬和提成如何分配
合易认为：除了要和业务收入目标、利润目标、利润率等因素挂钩，并参考同行业销售人员提成水平外，还要考虑
1、 设计销售提成制度时，要考虑多方面因素。要考虑销售人员薪酬结构，底薪与提成激励各占多大权重；底薪是否进行考核；除了提成比例外，明确提成的发放时间节点；是否与回款挂钩，出现延期回款、坏账时如何计算提成；员工离职或转岗时如何计算提成等等；签单周期长的可以分期发放提成；根据收入多少、利润率大小，可实行差异化提成比例；团队销售的应明确提成内部分配规则；要考虑销售人员的能力、经验等情况。
2、 还要考虑激励的目的，是扩大市场份额、开发重点客户、扩大新产品销售额，还是提高利润额、利润率，都会影响提成办法的设计。
3、 测算时可以以前两年数据作为参考，结合新一年收入、利润等增长目标，模拟测算。
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如何有效制定下一年的销售业绩目标 - ******
#能田# 岁未年初,对广大的销售人来说,就是一个销售业绩目标的讨价还价的季节,不管是身居顶峰的销售总经理,还是地处一线的业务人员,都将面临这样的一个共同的季节. 一、而在中国绝大多数企业,其制定年度业绩目标时,通常的方法是:...
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销售提成分配制度 ******
#能田# 一、前言 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知,我们不需要太多的理论的阐述说明.我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性...
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业务绩效考核方案 - ******
#能田# 业务绩效考核方案是指针对组织或团队的业务目标和战略方向,制定的一套评估员工业务绩效的方案.具体来说,业务绩效考核方案应包括以下几个方面:1. 业务目标和绩效指标:首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向,以便确定需要...
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如何提成销售业绩? - ******
#能田# 提高业绩:这个问题比较笼统,只好笼统回答: 多找客户,同时加强客户订单量,做高客单价.提成业绩:1)如果你是老板,提成就看你的利润去安排给员工. 2)如果你是员工,去跟老板谈了!
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业务员的提成方案,高手请进 - ******
#能田# 目前销售是比较难招聘的岗位之一;所以提成和底薪都要有一定吸引力才能留得住人;1、建议才有底薪加提成,销售业绩与底薪也挂钩,达到多少业绩拿对等级的底薪;2、大量招聘信息推广出去,增加求职人数和机率,避免招聘人员短缺;
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如何解决销售提成设计难题 - ******
#能田# 考虑业绩、绩效、职级三个纬度 兼顾产品、通路、区域三者特点 营销队伍的薪酬体系一直是企业薪酬体系的重点与难点,而在营销薪酬体系中,设置提成又是一个难点问题.特别是随着越来越多的企业采用深度营销的战略与管理方式,多通路...
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生产企业销售业务人员提成方案? ******
#能田# 公司有固定的客户吗? 你们的你们的一个单的利润是多少? 是按单子提还是按纯利润提? 薪金的制度适合公司的利益挂钩的? 一个小公司是请不起一个高级技术人员的. 所以说要按公司的具体情况来具体定.而且和当地的消费水平也有关系.你在北京把,不管吃住一个人一月你给发500底薪,没人去干. 你们的利润空间大的话,就少底薪+高提成,小的话就高低新+少提成.热情也看一个人的心态了,如何薪金奖赏制度定好了.还没热情你咋办.理由是找不完的. 所以说,一个公司的薪金是和当地和公司本身挂钩的,别人永远给你顶不了. 每月谁第一个开单奖励500-1000元,单越大,奖励越大,发奖金的时候让大家看到啊!奖励也看情况.
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如何制定一份有效的绩效激励方案 - ******
#能田# 必须遵从几点原则:一、可量化.所有的目标设置都应该具备时间、质量、数量三方面的具体要求,让员工能够实际、准确地了解目标的意思.二、可实现性.公司应该提供一定可实现上述目标的工作条件、员工通过努力是可以实现的.三、公平性.结果的举证和评价必须公平公正,非领导一人的主观性评断,有客观实际数据支持(结合第一点).四、有奖有罚.其实在指定方案的时候必须有一个观念,所有的行为、制度建设都是为了经营服务,为了更好地服务客户、提供更好的产品从而提高经营业绩,而不是仅仅为了「奖」或「罚」员工,追求的是一种有效业绩,只要能给公司带来实际获益,多大的奖励都不为大.
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业务员销售计划 - ******
#能田# 答复:如何制定营销计划? 着重归纳总结以下几点: 第一、做好销售部门的详细工作规划流程,以及分配销售部门任务工作量,以着手针对销售的规划和探索预测销售目标,达成的销售业绩和共同愿景. 第二、做好销售部门的数据库报表的日...
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销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理 - ******
#能田# 销售人员的薪酬结构大体可以分为两类,第一类是底薪+提成,第二类是基本工资+绩效工资+销售提成.第二类中针对绩效工资设计一般为:基本工资和绩效工资占比一般是三七或者四六,也有的设置为基本工资和绩效工资各占一半,这主要还是要参照各企业的销售模式和业绩情况来确定.绩效考核主要是提取销售岗位中对销售业绩起决定作用的几个关键指标:1、 考核周期内销售业绩完成率2、 考核周期内销售回款完成率3、 考核周期内新客户开发率和老客户保有率4、 考核周期内客户投诉次数 以上关键指标可占整个销售岗考核的70-80%,另20-30%考核销售岗的行政行为,即考勤、内部沟通、协调、部门间配合、遵守公司规章制度等.
