KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式——K指标提取原则
K指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
K指标是具体的且可以衡量和测度的。
K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。
K指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，正所谓问题在哪里焦点就在哪里。
K指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。
K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。
K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
K指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
一般一个岗位的考核指标有6~8个，越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
产值面与价值面相接合原则。一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。
平衡企业与员工的利益
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
快乐的企业文化。
好的工作应该是让员工感觉到开心、有成就感的，中小企业更要在企业文化上下功夫，让员工可以积极快乐的工作，建议采用积分式管理。
积分管理的四大关键元素：
1、积分
通常会分为A、B、C、D分
A分：日清分、基础分，衡量员工工作表现的数据，由每天的工作获得，是晋升和奖励的依据。
B分：价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得，可以作为晋升评奖依据。
C分：奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。可以通过做分外之事，优秀之事获得，每一次奖分都可以得到奖券，并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率，取决于拥有券的数量。
D分：福利分，可以用于兑换公司福利，依据业绩表现获得。
▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献
▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现
▲ 团队PK与剌激 （小物质、大剌激励）
▲ 鼓励员工积极正面付出的行为，帮助员工调适自己的行为
2、奖券
3、积分管理登记
积分永久使用不清零；
4、快乐大会
积分式操作流程：
1、收集员工意见，建立积分标准，并在运行的过程中不断优化。
2、宣读，落地和检视，确保每个员工清楚明白那些工作可以加分，那些工作可以奖分。
3、策划举办快乐大会，让员工用奖券参与抽奖，奖券越多，中奖概率越大！
4、制作快乐大会视频，发给员工，不断强化彼此间的感情，羁绊。
▌薪酬设计有4个特性，你要记清楚？
1规范性 2公平性 3激励性 4增长性（薪酬设计重点奖励性和增长性，又不失去前2个特性）
▌如何设计富有激励性的薪酬绩效模式？
逐步打破固定薪酬制
薪酬与绩效完全融合
共赢与创造是核心
实现记薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）
目标管理、团队建设助力绩效文化
一切用数据说话、明确各项标准与要求
当前价值与未来价值的大薪酬包计划
对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬是不同方案，不要一张表解决整个企业所有岗位的薪酬
高层：KSF+年薪制+股权（合伙人）激励（送案例介绍什么叫KSF绩效模式）
中层：KSF+产值+超价值、剩余价值再分配。
基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF.二线岗位：量化薪酬+宽度薪酬KSF.(价值管理指标为主）
在薪酬之外，增加多元化的双向驱动的激励模型，丰富员工价值与收入系统，实现员工收入由自己决定。自我计薪。
KSF设计原理：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
实施效果：
1、产品不合格率：导入KSF三个月后，马上从8.3%降到4.1%，车间主管原来在车间的时间每天约4小时（其他时间均在办公室喝茶聊天），现在每天至少7小时在生产现场严格把关质量，所以不合格率迅速下降。
2、产量：导入KSF两个月后，产量达到公司目标。之前已连续半年不达标，总经理责问生产经理，其总将皮球提给人力资源部，比如工作流失大，招聘不到新工人，培训不利导致工人技能差等等，现在主管身先士卒带头加班加点，每月开动员会，并积极配合公司在生产线推行积分式管理。
参考文献：
1、 http://www.360doc.com/content/17/0211/20/39741996_628314693.shtml
2、 http://www.chinahrd.net/blog/400/1169815/399012.html
3、 http://www.360doc.com/content/17/0805/23/982189_676963690.shtml
KSF绩效考核法是一种以关键成功因素为基础的绩效考核办法，它将公司的战略目标与个人绩效相联系，以确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
KSF绩效考核法的步骤如下：
确定关键成功因素（KSF）：公司必须先确定其战略目标和关键成功因素（KSF），并将其与部门和个人目标相对应。
制定工作目标：根据KSF，制定员工的工作目标和绩效标准，确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
确定绩效指标：为每个工作目标确定绩效指标，以便对员工的绩效进行评估。这些指标应该是可量化的，并与公司的战略目标和KSF相一致。
进行绩效评估：员工的绩效评估应基于工作目标和绩效指标。评估可以通过定期的进度会议、日常反馈和年度绩效评估完成。
提供反馈和奖励：基于绩效评估结果，公司应该向员工提供反馈和奖励。反馈应该是具体和可操作的，以便员工可以改进自己的表现。奖励可以是薪资增加、奖金、晋升或其他形式的激励措施。
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